以战略性人力资源管理提升企业竞争力
创值管理咨询（上海）有限公司总经理姚燕洪表示，目前，很多企业的人力资源管理工作并没有发挥其应有的价值，除了部分企业对人力资源部门关注度不够，对其工作的了解还停留在行政幕僚阶段外，人力资源部门自身对所属企业的特性、运作及面临的挑战缺乏全盘了解，本身专业度不足，也无法有效协助企业提升绩效，创造价值。
在这种情况下，战略性人力资源管理这一概念被引入，与传统的人力资源管理方式相比，其具有以下四个特性：整体性、前瞻性、系统性和预警性。战略性人力资源管理方式的采用，能够让人力资源管理部门从企业战略愿景出发，建立报考人才导向机制，帮助企业形成能够创造价值，有别于竞争对手，持续不断更新且深耕至整个企业的组织形态，使企业拥有真正的组织核心竞争力，实现持续稳定的成长。
六十年代如何管理八十年代
人众人教育（GROUP）总裁杜葵认为，随着越来越多20世纪80年代后的人进入企业工作，如何管理好80年代的员工，已经成为六七十年代出生的企业人力资源主管面临的新课题。
要对80年代的员工进行管理，首先应该了解80年代学生的价值取向。由于80年代出生的小孩大部分都是独生子女，父母家长的宠爱造就了他们以个人为中心的心态，因此绝对自我便成为了80年代人很重要的性格特征。
所以在管理这群绝对自我、极有主见的员工时，企业管理者应该首先给予尊重，然后建立一个公平的竞争机制，让这群在网络游戏中成长起来的员工能够获得在游戏中获得的成就感。
此外，人力资源管理者应该建立合理稳定的人才入口，以及不过于依赖人才的管理体制，防范因人才的快速流动而造成的工作衔接问题。
创建蓝色的领导文化
翰威特咨询公司华南区咨询业务总监许锋指出，据调查显示，组织的运行效果有70%受到领导团队的影响，因此领导团队一旦形成了建设性的领导文化，对员工产生持续影响，整个组织也会形成建设性的文化氛围，进而全面提升经营业绩。蓝色领导力，正是指这种建设性的领导文化。而具有蓝色领导力的领导者，能够鼓励员工设定具有挑战性的目标，并为之奋斗，实现自我价值，同时，也能够鼓励员工在工作时相互支持，做到善待团队伙伴。
许锋指出，创造蓝色领导力应该注意目标认知、领导力、人员发展程序三个关键点。第一个关键点是厘清愿景，明晰业务目标，确定领导力发展目标，进而确定领导力风格发展目标；第二个关键点是注重领导力对组织各个层面的影响，特别是员工个人层面的影响；第三个关键点是采用人员发展程序来指导员工行为，保证文化变革顺利进行。
企业文化创新与再造
广东科龙电器股份有限公司集团人力资源总监彭玉冰指出，目前中国企业的文化仍存在共性和个性不分、内容和形式颠倒、理论和实践脱节等问题，很有必要改造。
他认为，企业文化再造可依循以下四个原则：以人为本；与时俱进；循序渐进；促进管理。文化再造过程大体分五步走：一是清理企业内部文化环境，重构健康的、更高层次的企业文化；二是确定企业文化再造主题；三是设计文化再造的辅导材料；四是开展文化再造活动；五是文化再造的验收与总结
