今天偶有闲暇时间，有人问：人力资源部有多个招聘专员，但现实是职务说明书只有一个，但实际上他们的能力要求差异性很大，如何解决，我回答了如下：首先，组织结构设计、岗位设置问题；其次，对职务说明书体系理解、认知问，最后，关于认知资格问题
其实我想表达的意思是组织结构设计岗位设置时根源、专业能力的认知不足是诱因、任职资格是解决问题根本。
结果却引发了一场关于讨论专业问题，是否应该用专业术语问题，为此感慨颇多，综观中国目前的人力资源实践，我们似乎总是看到人力资源从业者，重复一个很容易理解，看似有道理的观点，只有通俗易懂的东西才是好东西，只有会讲故事的老师才是好老师……
一种悲哀从心底升起，虚伪掩盖无知的表现，我不反对简化问题，更不反对通俗化讲述问题。可是作为一个专业人力资源实践者，竟然连本来就应该掌握的基本技巧、术语、专业知识都要以通俗化借口来掩盖自己虚伪、无知的本质，感到悲哀……
不禁想起自己在一个EMBA班上讲非人管理的时候，下面学生说，讲的既专业、而且我还能明白、易懂。不禁想起前些日子为了教一些入门的人力资源实践者薪酬谈判技巧，用电影题材讲了四个小时薪酬谈判……
不禁想问……
为什么我们的实践一直在非专业、专业之间徘徊……
为什么我们一直无法走出虚伪掩盖无知的“雨巷”……
作为专业人士，为什么通俗化总成为我们虚伪掩盖自己无知的表现……
首先，为什么要使用专业术语。专业术语，作为一个专业人力资源实践者应该掌握的专业知识、技能之一。因为它有助于人力资源实践者自己对事物、问题的理解分析，提高工作效率；有利于形成专业化的工作成果。它是一个人力资源专业实践者，应具备的起码专业、职业素养，他不是给别人看的，而是给自己分析、研判、实践问题用的。
其次，是不是所有东西都可冠以通俗化的借口。晚上闲来无事，在翻阅管理经济学，看着许多专业的工具，如排队轮、PERT网络、盈亏平衡……不禁想到白天之事，些自己看了10年东西，每次都有不同的收获。我不禁想他们可以像菜市场卖萝卜白菜那样通俗化、沿街叫买吗，我深感其难……
如果真的是这样，我不知道哈佛、北大、中欧这些商学院诺干年后不会不会有一群自称为通俗化大师的在给大家上课，我也不知道这些学校的入职面试、测评是不是也不需要了……
再次，“皮之不存、毛将焉附”。我们一直在高呼人力资源职业化，什么是人力资源职业化，说白了就是组织人力资源管理规范化、流程化、专业化之路的过程。专业化很大程度上又取决人力资源从业者对专业知识、技能的掌握、实践。他是人力资源实践职业化一个重要内驱力，就像乞丐一样，如果我们连赖以生存的乞讨技能都丢失了，我们还说什么自己是专业的人力资源从业者。
第四，沟通效率问题。既然是专业人士，交流当然不可能像非专业人士那样，为了一个概念、技能方法要解释半天。不禁想起神六上天，那可是专业阿，牛啊，我不知道是否他们之间的交流也需要像我们人力资源实践现状一样，通俗化，或是为了通俗化而解释半天……
效率何在，我们说自己专业又从何而谈。作为专业人士，我们行为专业化了吗，我们行为职业化了吗……
我们的沟通与一个非专业人谈话一样，没有任何区别，那么我们又有何脸面说我是从事人力资源实践的。多年以来，别人问我职业，我一直说自己是在公司打杂的，因为我的不专业，惶恐玷污了人力资源这个称呼。记得去年年底为一家公司设计薪酬的时候，问什么是职务模型、职务评价基本方法，都不知道，我最后只能说没有办法协助你们，只能我自己做好给你们了、再给他们补专业基础……
目前国内人力资源实践者，不单缺乏专业理念，更缺乏实践的专业基础、技能、知识，一种对专业知识、技能的理解、掌握、实践。往往是自己都不能说出个子丑寅卯来，何谈让别人信服你很专业，不禁想起去年的写的文章——理性解读人力资源重要性，一个部门在组织中地位、重要性，取决连个维度，一个是组织定位，另一个是你部门能否形成权力结构中的专家权力……
不禁想起自己在写的思辨中国人力资源中一段，我们人力资源实践必须是基于组织的平台，以专业人力资源实践者群体知识、能力、技能为引领……
最后，专业化对话与否，我们需要选择环境、对象。但是我们不能以此为借口来掩盖自己的无知。中国的人力资源专业化都没有达到，更不用说赶上欧美国家的职业化水平，我们必须理性认识这些。
通俗化不是我们唯一的借口，也不是我们的遮羞布，但愿我们不要在这样或那样的借口中沉沦，不要像ＴＣＬ国际化一样从无知的肩膀上滑落……
