本文的目的在于，给人力资源管理和经理人员刻画出当代的人力资源管理面临的压力和挑战，从而有利于他们制定和选取全面有效的人力资源管理战略。从这些压力我们也可以看出，人力资源管理并不仅是人力资源经理或专家的工作职责，它同样与总经理有密切关系。
由于人力资本理论的贡献，我们业已明白人力资源开发对于一个国家经济成长的重要性。宏观的政策对人力资源开发效果将起决定性作用。但是，人力资源的开发只是提高人力资本的存量，人力资源对于经济绩效的影响还要取决于如何盘活这种存量，即如何对人力资源在微观层次进行有效配置。这涉及的问题是人力资源管理。
传统的人力资源管理模式分为美国模式和日本模式两种大类。美国模式注重外部市场，人员流动性大，工资刚性；日本模式注重内在修为，比如注重员工教育、培养和参与管理等。在历史上两种模式都曾被证明是有效的，但后来又被证明是有缺陷的。
那么未来一段时间，什么样的人力资源管理模式会对企业在国际化的竞争环境中获得成功有较大帮助呢？可以预见，由于国际贸易自由化程度提高，经济全球化加剧，国际市场竞争将前所未有地激烈。市场的多变要求企业能迅速做出反应，因此，日本模式必须做出根本性变革以适应竞争加剧的市场。而在另一方面，处于高度激烈竞争和情况瞬息万变的市场中的企业，如果不高度分权，势必对市场反应迟钝，坐失无限商机。而高度分权的前提必须是，以员工的良好的知识和技术素质、高度的责任心和自觉性作为保证。从此一角度，美国的模式并不能因袭，而必须象日本企业那样，注重吸收工人参与管理，保障员工在企业的利益，同时加强对工人的培训。
这种吸收美日模式各自的长处结合成的新模式并非空穴来风，已经有不少公司进行着这种模式的实践福特公司、克莱斯勒公司在加强员工培训、吸收工人参与管理、推行ＴＱＭ（全面质量管理）等方面就成绩显著。Xerox（施乐）公司也是一个成功的例子。至于惠普、Intel（英特尔）、Microsoft（微软）以及国内的新浪等知名企业更是一开始就注重调动员工的积极性，发挥员工的能动性和创造性。
二、公司的劳动力市场“形象”
公司在劳动力市场的良好“形象”同公司的“品牌”和商誉一样，是公司的无形资产。也许你可以把它与企业形象联系起来，但我们这里的形象指的不是公司给顾客的形象，而是公司给雇员以及潜在雇员的形象。无疑，良好的“形象”可以使企业更容易地招揽人才。
哈佛大学的迈克尔·比尔教授等认为，一个公司与其他公司的竞争可以归结为财务和人力资源的竞争。就人力资源而言，这种能力取决于公司对招聘人员和现有雇员的吸引力以及市场上有多少人是该公司的潜在劳动力供给者。如果一个雇员发现，公司的工资、地点、组织气氛、升迁机会、工作安全性和工作条件都比其他公司有吸引力，那么新雇员就会到来而老雇员也乐意继续干下去。经过一段时间之后，这些因素综合起来，就形成了公司的劳动力市场形象。当然，良好的形象对公司是资产，而不好的形象对公司则是债务。比如，一家公司形成了这样的形象－－定期会有裁员的话，当它与其他公司竞争雇员时，就会遇到麻烦。
所以，对于人才竞争激烈的今天，树立良好的劳动力市场形象是企业人力资源管理应该重视的一个方面。事实上，很多的企业可能忽视了这一点。就好象，“商誉”是一种易碎的商品，劳动力市场也是一种易碎的商品。
三、组织结构的变化
传统的企业组织是纵向一体化的，公司越大就会造成越多的官僚阶层，从而带来非常高的组织成本。过多的层次把不同阶层的雇员分割开来。为了缩短信息传递的通道，组织出现了扁平化趋势。组织扁平化是建立在对信息技术尤其是计算机和网络技术的应眼应用上的。
然而扁平化并非一个新的趋势，它只是二十世纪９０年代的趋势罢了。现代的组织完全可能出现扁平化或无限扁平化。比如，通过网络来实现的办公自动化，可以使任何阶层和部门的雇员都可以直接联系，从而使组织的住处通道不仅只有纵向和横向两维，它扩展到很多维直到无限维。
互联网的广泛应用于商业用途，使得通过网络联合成为可能，虚拟的组织出现了。这种组织可能为某个项目或主题而建立，也可以在以后解散。这种组织实际上已经抹杀了组织的形态，变成一个职能明确但阶层和界限模糊的团队，信息的流通是无限维的，其组织结构是无限扁平化的。
组织结构的这些趋势有望降低组织的交易成本，增进信息流动的效率。但也要求对企业的人力资源管理进行信息化建设和改造，以适应这种发展趋势。企业必须树立一种观念，在信息化建设上投入的收益远远大于成本，良好和适应现代化经济的组织必须是高度信息化武装起来的组织。
四、全球化的人力资源管理
经济全球化的潮流势不可挡，企业的经营管理全球化也初露端倪。经营管理全球化的原因主要是：１、越来越多的国际并购组建了更多的全球企业；２、越来越多的公司开展海外业务形成跨国公司；３、基于互联网的电子商务使任何一个上网的企业面临的都是全球市场。
影响人力资源管理的全球化因素，有政治的、法律的、文化的和经济的等四个方面的要素。对于一个跨国公司，地域上的分散，以及法律和价值观的差异，都对管理人力资源提出了挑战。人力资源管理专业人员也肩学会应付各种就业法律以及语言和文化差异问题。
对于跨国的或全球的人力资源管理，就法律、政治因素而言，企业必须对当地所处的政治环境进行全面的考察，包括对劳工组织的角色和特点的考察。对当地进行就业法律和政策规定的调查也是必须的，否则，企业可能会背上劳动力市场歧视或者侵犯雇员利益的罪名，而劳动纠纷和争议不仅带来高额的诉讼费用，也影响公司的劳动力市场形象。就文化因素而言，要进行文化整合工作。文化有企业文化和国家文化，而国家文化也并不仅仅存在于国家之间，也会存在于国家内部不同的地区，这是必须尊重的一个现实。对员工的激励也会深受社会文化的影响，在西方强调个人主义和东方强调集体主义之间，肯定应采取不同的激励措施。对经济因素而言，必须明白，跨国公司的获得常常取决于劳动力价格、倾向波动情况以及政府在收入转移方面采取的政策。如何获取物美价廉的劳动力是跨国公司人力资源管理的重要方面。比如，公司必须权衡是招聘本国人、当地人还是第三国人来从事公司的工作。
五、政府更多地介入人力资源实践
近年来，各国对劳动力市场立法都加强了，政府更多地介入劳动关系的各个领域。为了促进人力资源的开发，政府制定出更多的政策需要企业遵守和执行。公司必须对人力资源管理作出相应的调整。
政府的介入为保护劳动过时权益提供了强大的背景力量。象中国这样的国家，政府更是承担了保护劳动者权益的职责。近些年劳动立法工作明显进步，同时劳动争议也上升了。这意味着雇主和雇员双方调节彼此关系的交易成本上升了。为了降低太大的交易成本，公司聘请精通劳动政策和劳动法律的专业人士来管理人力资源或充当劳动法律顾问是有必要的。
六、自由主义和价值多元化
在当今这个时代，知识不再是知识分子的垄断品。社会成员的学历普遍提高，企业内高学历的员工并不喜欢“当徒弟”。传统的由师傅“手把手教”的方式不再受欢迎，年轻的一代更喜欢具有一定风险的自我成长方式。
自我成长的方式强调个人价值，是一种个人主义。所谓个人化的管理，就是管理必须去适应。
