对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性和行为方式，然后合理分配工作，如让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团队协同工作；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的主管；让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和挑战性的工作，并在其完成时，给予及时的肯定和一定的激励。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。
对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之奋斗。选择你所爱的，爱你所选择的，既然选择了，即使很多时候是无奈的（现实中有很多事情都是这样的），也要付出百分之百的感情投入，不然我劝你早点放弃，因为这样是一种消磨时间、扼杀生命的做法。其实这也跟谈恋爱道理相同。
我们为什么会产生“不值得“的想法，归根到底是因为我们的心理评价给这件事情定位在”期望值“总是大于做成这件事情的”让渡价值“，的一种状况。由于已经产生了先入为主的观感，在对这件事情的评价或做的后续过程就”一棍子打死“的偏执心态。
“不值得“现象其实造成了很大的资源浪费，因为在没有目标、没有全身心投入的学习、工作中，能收到的成效是非常有限的。
对于企业，这无疑是一种巨大的人力资源浪费、设备资源浪费、管理资源浪费和原料资源浪费。首先，这样的状况的产生要归罪于人力资源管理部门，因为他们没有很好的激励作用和统一思想共同投入到为企业的价值创造过程。
无论是在国内还是国外，其实这种现象都是根深蒂固的，已经扎根于员工心理的底层。因此，人力资源管理不是简单的制定积效考核表和上下班考勤制度，这些其实都是很表层的东西。人，是最复杂的最难以把握控制的“行为动物“，凡是涉及到”人“，再简单的事情也变得复杂了，因此，人力资源管理部门是最复杂、管理难度最大的部门，比新产品的研究和开发更甚。在企业中，其他部门一直都在排除人力资源管理部门，说人力资源管理部门没为企业的价值创造贡献任何价值，没有存在的必要，那么，他们都大错特错了，人力资源管理部门是最必要、最有难度的……
了解了国内外的人力资源现状，回到‘‘不值得原理‘‘上，‘‘不值得原理’’到底在人力资源管理能发挥什么样的特殊功效，这也许才是广大读者和人力管理专家想知道的。世界上没有任何的灵丹妙药，没有任何针对特定的病症或企业管理困境的“解药“，说到底还是要回归本原，就象市场营销要回归到对顾客”心“的分析和关注一样，”不值得原理“其实也就是把脉人力资源的核心部分，绝不是头痛医头，脚痛医脚的病急乱投医做法。
人力资源管理的对象是人，人的核心是思维和思想，思维和思想是员工的唯一的行动指南和指挥棒。让员工抛弃“不值得“的思想和行为方式全身心投入到企业的生产运营中来，让员工对自己的每一件工作成果产生满足感和优越感，最后达到企业与个人各自价值目标的最大化实现，这就是”不值得“原理在企业人力资源管理的具体应用。
人都有双重性格，何况不同的人。不同的人有不同的性格表现和行为方式；不同的企业由不同素质，不同阶层的员工组成。因此，不同的企业，具体的运用是不同的，要在分析每个员工的心理数据然后汇总的基础上对症下药。
化“不值得“为”值得“，也是企业文化卓越的表现，一个有着卓越企业文化的企业，它员工往往更加表现为行动和意识的统一性，心理的归属性和价值实现的同一性。
人力资源管理的发展趋势将体现为越来越关注人“本性“的东西，也许”人本管理“就是一个很好的体现。
