组织绩效问题是衡量一个组织运营是否良好的重要标志之一。一般而言，组织的绩效指标包含如下４个方面：组织财务状况、客户对组织的满意度、组织核心业务流程、组织学习成长和创新能力。相应地，影响这些组织绩效指标的因素有很多，本文着重从如下３个方面展开探讨：
１．人力成本
在知识经济时代，人力成本是影响组织绩效中财务指标的重要因素之一。从经济学意义上讲，降低组织的人力成本，也就提高了组织的绩效。人力成本包括３个方面：第一是人力资本获取成本，包括直接成本和间接成本。前者是用于招募和培训和各种直接货币或可货币化的有形费用，以及用于招募和培训过程中所付出的、不可完全用货币衡量的无形成本；后者则是指由于用于招募和培训而放弃的机会成本。第二是人工使用成本，包括员工的工资、支出的各种福利费用及其他费用等。第三是雇员流动成本；是由于雇员终止与企业雇用关系以及企业为替换该雇员过程中所发生的一系列直接和间接的费用。由于人力成本发生于组织的整个业务流程中，因此，它不仅是财务指标的直接影响因素，也还间接地影响着组织的创新能力、核心业务流程的开展以及满足顾客要求的实现。
２．组织知识创造力
组织知识创造力是组织创造新知识的能力，是雇员们交换、组合知识和从他人那里学习的能力的共同结果。组织知识创造力之所以被认为对组织绩效重要，是因为它可使组织创造新的优势，适应市场和技术的变化，帮助组织保持和发展战略优势，获得持续的绩效。同时，组织的知识创造力也必然直接影响组织的核心业务流程，前者是后者的基础，后者是前者的载体，组织创造力将通过核心业务过程服务于顾客，提高顾客的满意度。此外，组织知识创造力通过不断创新，提高组织的竞争优势，会对组织的财务状况产生积极的影响。
３．市场导向
市场导向研究是２０世纪９０年代初开始发展的，被认为是现代营销理论的支柱。市场导向是顾客导向、竞争导向与企业部门协作的有机组合。企业获取竞争优势的来源，在于为顾客提供优越价值，而只有不断提供优越价值才能建立和保持竞争优势，这就要求组织能够很好理解市场需求。而组织的市场导向程度决定了组织对市场把握的准确程度，准确的市场把握直接影响到组织创新的方向、途径和对顾客需求的满足，决定组织的核心业务流程的服务取向，影响组织财务状况。因此，可以认为市场导向直接影响顾客满意度和组织创新，同时也对组织的核心流程与财务状况产生一定影响。
战略人力资源管理对组织绩效的作用机理分析
战略人力资源管理，即为组织能够实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略意义的人力资源部署和管理行为。其最大特征为将人力资源管理与战略目标相结合，以组织战略目标为出发点，系统地设计和实施人力资源开发和管理活动，使之能够配合企业整体竞争策略和形势，增强企业竞争力，进而完成企业整体战略目标。换言之，战略人力资源管理在组织管理中产生影响时，最终还是要通过组织的人力资源政策来实现，只不过在制定人力资源政策时考虑了组织的战略目标而已。总体而言，战略人力资源管理在组织中可落实在选人政策、育人政策、用人政策和留人政策４个方面。笔者通过分析研究，认为战略人力资源管理与组织绩效可能存在如图１所示的作用机理。
从图中我们可以看出，战略人力资源管理主要通过影响组织的员工队伍特征而与影响组织绩效指标的３个主要因素发生关系。这里的员工队伍特征主要是指由员工的素质、心态等方面所综合体现出来的３种组织员工队伍特征：人力资本（组织员工的知识、技能和能力）、员工动机（员工的态度和积极性）和员工流动。而影响组织绩效的３个主要因素，即人力成本、组织知识创造力、市场导向又直接受到员工队伍特征的影响。
（一）战略人力资源政策对员工队伍特征的影响
１．选人政策与员工队伍特征
首先，人力资本是组织进行正常运作的基本前提，只有将人力资本转化为实际工作成果和绩效，组织的目标才能够实现。获取人力资本的途径有很多，最常见的是从外面具有特殊知识和经验的组织中获得员工。因此，合理的人力资源计划、广泛的招募和严格的筛选政策，是获得高水平人力资本的关键。其次，选人政策也将对员工的动机和流动产生一定程度的影响，例如，在选择员工时尽可能考察他们的价值观、性格特征等心理因素，选择与组织文化吻合的员工或有可能接受组织文化的员工，可有效避免因为选人不当而造成员工士气低下、流动速度过快等负面现象。
２．育人政策与员工队伍特征
首先，培训是组织提高人力资本的另一条重要途径。组织可根据自己的实际需要，制定培训计划，提高个体的知识和能力，提高组织的人力资本水平。其次，育人政策如果在制定培训计划的时候，充分考虑到员工的真正需求，不但可以使培训更有效果，而且会提高员工对组织的感情，在一定程度上提高工作动机。最后，育人政策也对员工流动有一定影响，如满足员工需求的职业培训可有效吸引员工。
３．用人政策与员工队伍特征
高水平的人力资本是建立组织知识创造力的必要而非充分条件，当员工也愿意为企业贡献他们的知识和经验时，组织的知识创造力才能实现。一般说来，当组织愿意投资为员工提供发展机会，采用高承诺性的用人政策时，更有可能提高员工的贡献动机。研究表明，人力资源用人政策，如将组织绩效和团队绩效相挂钩、知识创造目标、为员工提供发展机会、提供可回馈的绩效评估系统等和员工动机是正相关的。另外，当组织为员工提供发展机会，让员工看到自己的光明前景时，会弱化员工的跳槽动机，留住人力资本。
４．留人政策与员工队伍特征
组织采用的人力资源政策可对组织雇员流动产生重大的影响。高承诺的人力资源政策系统与组织低流动率相关。研究发现，有一些人力资源政策组合有可能鼓励员工留在组织，比其他政策更能保留人力资本。比如，具有竞争力的薪水和收入是员工作出留下或离开决定的主要因素之一。此外，如果员工通过培训获得的技能在其他组织不能发挥作用时，组织丧失人力资本的可能性就小；如果员工通过外部培训建立起的技能是可以应用到其他组织的，组织可根据员工接受到的特殊外部培训和他们预先签定时间承诺协议，避免人力资本流失。
留人政策与员工流动直接相关，而员工流动会对员工动机产生影响。员工的流失会对其他在岗人员的情绪和工作态度产生消极影响，影响其工作积极性。另外，低的员工流动率尤其是核心员工流动率与组织人力资本直接相关，即留人政策会对人力资本产生一定影响。
（二）员工队伍特征对提升组织绩效的影响
１．员工队伍特征与人力成本
首先，人力资本水平的高低与人力成本直接相关，就人力资本获取成本来说，企业要获得高水平的员工要付出很高的成本；就人工使用成本而言，高水平员工当然要求高工资和高福利；而高水平员工的流失，会产生很高的雇员流动成本。其次，员工动机与人力成本也有关系，如果员工对工作满意，必将提高工作积极性，工作效率也会大幅提高，组织可相应地减少人员配备，降低人力成本。再次，员工流动率和组织雇员流动成本直接正相关。
２．员工队伍特征与组织的知识创造力
首先，人力资本与知识创造力密切相关。员工的人力资本可以影响一个组织创造新知识的能力。目前个体所保持知识的水平和特异性，可以促进或限制新知识被吸收、理解和整合的程度。因此，人力资本与组织知识创造力正相关，组织人力资本水平越高，知识创造力越高。其次，员工动机与知识创造力密切相关，员工的工作满意度、工作参与热情和内部动因在组织创新中扮演很重要的角色。最后，雇员流动与知识创造力密切相关。雇员流动会影响雇员获得信息的能力，因为高流动率会破坏组织内知识的连续性。降低流动率会形成更稳定的环境，提高了员工从他人那里获得信息的可能性。当知识不是在众多的人中普及或组织成员可以某种方式重新获得时，如果拥有这种知识的个体离开组织，组织将会失去这种专门知识。
３．员工队伍特征与市场导向
首先，人力资本与市场导向密切相关。组织人力资本水平与组织的市场导向的关系体现在高层管理人员的特征上。以市场为导向的价值和信念从根本上说是最高管理层的责任，高层管理人员在加强市场导向方面具有关键的作用，他们的作用成为影响市场导向的一个重要因素。市场导向要用革新的营销计划和战略对变化着的顾客需求做出反应。因此，高层管理人员的教育程度越高，组织的市场导向程度就越高。其次，员工动机与市场导向相关。员工动机与市场导向的关系是通过企业文化和制度执行力传递的。员工的工作满意度、参与热情和内部动因可能对组织文化的影响力和制度执行力产生很大影响。如果员工工作动机不纯，组织文化和组织制度则不能得到很好地贯彻和实施，市场导向这一理念也就得不到有效实施。最后，雇员流动与市场导向相关。市场导向的本质是一种最有效地为顾客创造更多价值的组织文化，而为顾客创造更多价值过程中很重要的一点就是为顾客提供稳定的服务。如果雇员流动频繁，可能会影响到对客户服务的稳定性。
综上所述，企业应结合自身战略和目标，做好选人、育人、用人和留人工作，通过这些政策影响组织的员工队伍特征，进而改善影响组织绩效的几种影响因素（人力成本、组织知识创造力、市场导向），最终实现提升组织的绩效。
