3 影响报酬公正感的因素
3.1 横向比较与纵向比较
对公正的判断有很多不同的角度，其中最主要的有横向的和纵向的社会比较。横向比较包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，也包括与其他组织员工的工作与报酬进行比较。如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作的积极性。纵向比较包括员工在同一组织中把自己的工作和待遇与过去的相比较，也包括员工将自己在不同的组织中的待遇进行比较（王垒，2001）。
由于个体总是试图将从共同工作的其他人那里获得的个人资源最大化（Tyler, 1994），他们往往会在工作生活中情不自禁地进行横向比较。正如Ronen（1986）所发现的，人们判断他们的付出和回报比率是否与相似情况下的其他人的付出和回报比率相匹配，尽管他们有可能不在同一组织中。人们努力想从理论上确定与参照组相比他们得到的较多、相同还是较少，可以假定当他们发现自己得到的较少时，他们会感觉很不好（Berkowitz，1987）。Messe 和 Watts（1983） 通过一个以大学生为被试的实验室研究发现，当他们知道其他人的工资更高时，他们的报酬不公正感加剧。
Scholl等（1987）调查了一个金融机构的中层管理人员的参照选择，他们的研究包括对工作公正（组织内做同样工作的其他人）、公司公正（同一组织中做不同工作的其他人），和职业公正（其他组织中做相同工作的人）的测量。结果显示各种形式的不公正都是薪酬满意度的有效预测因素。
人们通常通过判别实际收入与在从前的收入基础上所期望的收入之间的差异来评价其收入（Messe 和 Watt, 1983）。实际上人们是在评价自己的付出与收到的回报的比率，即是否劳有所得。 当实际收入与在自己的付出和从前的收入基础上所期待的收入相似时，人们认为报酬是公正的。当实际收入大于所期待的收入时，人们会感到报酬过度，这也是一种报酬不公正感。相反，当实际收入小于所期待的收入时，人们会感到报酬不足。公平理论提出个体在感觉报酬不足或报酬过度时会感到忧虑，这种忧虑会导致其设法破坏公正（Husenman等, 1987）。而这种公正判断的形成和人们所确定的相关参照群体有关，例如是同一组织中从事相同工作的人，或不同组织中从事相同工作的人，或自己在不同时期的情况（Dornstein，1989）。
从上述有关各类比较的研究可以看出，当一个组织规模和结构相当复杂时，组织中的各种比较也就相当复杂，带来组织对报酬公正感施加影响和控制的困难。组织及时洞察员工中可能的各类比较，采取有效措施改变、影响甚至控制可能的比较，如通过不同的组织类别、地位分配、结构和等级的区分、任务类型和绩效评定的差异化和范畴化，将有可能对组织公正感进行调节。
3.2 对不同报酬类型的公正感
常见的报酬有工资、福利和奖励等不同类型。有的是定量的，有的是定性的。定量报酬的公正评价与定性报酬的公正评价的结果是不同的。Randall等（1995）提出，定量的报酬（如工资）的不公正情况更容易导致忧虑。因为对于定量报酬，个体更容易衡量他或她的报酬相对于某些标准的水平；而对于定性报酬（如福利保障、奖励等），并没有一个统一标准（如金额）用来衡量一个人的报酬相对于某些标准的水平。
Greenberg（1996）关于公正的研究显示，公平理论可以应用在一系列的因素上，员工福利公正可以象报酬公正一样影响薪酬满意度。Tremblay（2000）的研究还发现员工对薪酬满意度和福利满意度有清楚的区分。他们的架构是分离的，拥有各自的预测源。分配公正知觉比程序公正知觉能更好地预测薪酬满意度，相反，程序公正知觉比分配公正知觉能更好地预测员工福利满意度。他同时还提出，对薪酬和福利这两个报酬维度的知觉是相对独立的。
但是对于不同的报酬类型，员工的公正性知觉是否会受到个体特点的影响，是否还会有其他政策方面的因素会影响到员工的公正性判定，这些方面的问题还很少有研究涉及。
3.3 标的大小
也有研究者发现报酬数额的大小（标的大小）也会对个体的公正知觉产生影响。Greenberg（1987）通过让被试完成一个程序公正和分配公正被操纵的任务，发现了下列形式的相互作用：当薪酬水平高时，无论过程怎样被试都认为是公正的；当薪酬水平低时，只有程序公正时被试才认为是公正的。当薪酬低而过程也不公正时，不公正感被最大化。由此可见，标的大小（报酬数额的大小）对个体的公正知觉判断是有影响的。这一结果实际上暗示，人们对所谓报酬公正的知觉，实际上很大程度取决于自身的直接既得利益。当报酬很高时，结果更容易被认为是公正的，这时程序是否公正似乎并无所谓。这对于现实管理是很有启发意义的。例如，如果组织的报酬水平很低，则必须特别小心程序；而当组织报酬水平很高，远超过一般市场水平时，组织所做的程序公正的努力其实并没有什么显著意义。
基于上述研究，组织在进行薪酬福利设计时应充分考虑到有关因素，结合本组织成员的具体情况，有针对性地调整其薪酬策略，从而提高组织成员的报酬公正感。
