一、按知识经济和科学规律对人力资源开发管理
新经济时代，知识、信息科技的创造者及生产者——人才成为了最重要的战略资源。经济的竞争转向了人才的竞争，顺应这一竞争趋势，国有企业必须加快人力资源开发管理。
1、按知识经济要求对人力资源开发管理
国有企业人力资源开发应着眼于智能型人才的开发。在新经济时代，企业经济活动最重要的战略资源是信息、知识、科技、创造力，而这些资源的生产者只能是智能型人才。从某种意义上说，企业的成败有赖于掌握高深专门知识，又能利用报考科技，获得宝贵前沿信息作决策依据者的努力。顺应这种趋势，国有企业人力资源开发，要着眼于智能型人才的开发，着重培养员工思维方式的再造和创造性才能；着眼于员工整体、系统、权变思维方式的训练，培养员工的洞察力、创造力、判断力，形成员工的“整合式创新才能”。从而使员工能够运用报考科技、信息、知识对国有企业面临的复杂问题作出正确的判断，创造性地解决国有企业面临的“报考性复杂问题”。
国有企业人力资源开发应着眼于员工健康人格的培养，包括持久的工作热情、坚韧不拔的意志、兼收并蓄的开放态度、人际协调沟通技能、团队合作精神等等。现代社会是一个开放的社会，企业的成功取决于对各种信息的接受程度。因此，培养员工的兼收并蓄的开放态度尤其显得必要。另外国有企业流程再造，更需要人际协调和合作，需要良好的人际交往、沟通和协调的技能以及团队精神。
2、按科学规律要求对人力资源开发管理
依据企业发展战略、产品生命周期和产业发展规律制订国有企业人力资源开发管理的报考策略和政策。依据企业自身的发展战略制订与之相适应的人力资源总体规划，做到未雨绸缪，使人才供给紧跟企业发展步伐。同时，要依据产品的生命周期和产业发展的不同阶段对人才需求的不同特点，有针对性地进行人力资源开发管理，并制订相应的策略。在产业发展初期，应重视研究开发、产品设计、生产管理、广告促销、熟练技工等优秀人才的培养，并制订相应的激励政策。在产业成长期，随着生产规模的迅速扩大，要特别重视质量管理、信息情报、产品差别化设计、营销工程策划、外贸人才的选拔、培养、开发，并建立有效的管理制度以适应大规模的生产要求，增强自身的竞争力。在产业成熟期，应重视制订创新人才激励机制，调动全体员工的积极性。在产业衰退期，为稳定员工队伍，企业要根据转移战略有针对性地培训过剩人才、更新知识，以适应未来发展战略的需要。
采用行之有效的科学方法、手段招聘、培养、选拔、任用和考评人才。国有企业要获得真正的人才，只能采用科学的测量工具和手段。国外普遍采用的智能测量、人格测量、情境模拟测验、评价中心等科学方法，也应该成为国有企业人力资源开发的选录手段，使人才的招聘、选拔建立在科学的基础之上。国有企业的人才培养要采用科学的方法和途径，要特别重视“全景训练法”与“产学协同法”。“全景训练法”适合中高层管理人员的训练，有利于管理人员对企业“全景”的把握，形成对企业管理的系统性、整体性思维。“产学协同法”体现企业与对口高校在教育科技方面的对口合作，利用高校的人才、设备等优势，缩短人才培育过程。同时，要建立科学的人才考评体系，准确评价人才，为员工的任用、提拔、奖惩提供科学依据。
二、按市场经济规律场交易原则制订国有企业分配制度
按市场经济规律和市场交易原则，制订国有企业收入分配制度，要重点考虑两个方面：一个是收入分配与国有企业竞争力、员工个人竞争力密切挂钩；一个是按质论价，对员工的人力资本科学公正赋值。
按照市场经济规律要求，国有企业运作作为经济活动，只能依据其活动结果——效益这一竞争力的最终尺度进行收入分配。无论是国有企业整体还是员工个人，收入分配必须与其所获得的经济效益挂钩。
按照市场经济要求，对经济活动中的一切资源投入都要进行计量和货币反映，人力资源也不例外。必须对提供人力资源的劳动力赋值论价。要根据人才的综合素质、智能高低、创造力强弱确定人才的货币反映，并注意与人才市场竞争中人才等级的平均薪资水平保持相对平衡。只有这样，国有企业才能吸引并留住一流人才。
三、建立符合国有企业实际的选拔经营者的决策制约机制
国有企业经营者选拔涉及错综复杂的制约因素。一方面，我国的政治体制和社会主义公有制以及国有企业特有的社会政策目标，决定了政治和行政结构、政治和行政程序要进入国有企业经营者选拔的决策体系当中；另一方面，市场经济、知识经济、企业的经济活动规律对人才的科学要求，决定了掌握科学的独立的人才评估机构也应进入国有企业经营者选拔的决策体系当中。因此，协调统一政治、行政、科学三维制约因素在国有企业经营者选拔决策过程中的关系，并形成科学合理的决策制约体制和标准体系，也就成为国有企业人力资源开发、管理的头等重要的问题。可以设想从三方面去考虑这个问题：一是在思想观念上，把政治、行政、科学三者在国有企业经营者任职资格认证和人事决策体系中的关系协调于“三个有利于”。二是在任职资格认证体制上，引入三维权力、一票否决的决策制约体制。也就是党、政、人才独立评估机构三者互不干扰地行使国有企业经营者任职资格认证权。只要三者有一票否决就不予认证。三是应着手建立国有企业经营者科学完备的任职资格标准体系。
四、建立有效地国有企业经营者激励约束机制
目前，多数国有企业经营者对现有激励方式的有效性评价很低，对国有企业未来预期差、不愿意承担风险和采取长期化行为，同时国有企业内部缺乏有效的对高层管理人员的监督约束机制。针对上述问题，对国有企业经营者的激励约束，可考虑从以下几个方面着手：一是实行激励性的年薪制度。二是逐渐引入股票期权、高额退休金等长期性的激励项目，促进经理人员长期化的行为。三是通过规范的公司制改革，构造股权多元化的现代公司制国有企业，完善法人治理结构，加强对高层经营人员的监督。四是设计科学的审核程序，依靠会计、审计等中介机构对国有企业审核，确保国有企业经营管理者业绩的真实性和以业绩为基础的激励约束机制的有效性。五是尝试经营者经营责任终身追偿制度和任命国有企业经营者责任追究制度，保证国有企业经营者长期化行为，增强国有企业经营者的风险意识。六是培育经理人市场，规范经理人市场的运行机制，促进经理人员职业化、市场化，使其重视经营声誉。
总之，经济全球化特别是加入WTO给国有企业的人力资源管理提出了严峻的挑战，我们必须顺应这种趋势，按科学规律开发管理国有企业的人力资源，实施积极有效的人才战略，发挥好人才的作用，提高国有企业的国际竞争力。
