由此看来，在中国，人力资源部门的工作对企业的重要性不断增加，并逐步得到了管理者的认同。但是，一些行业或是一些类型的企业中，仍然存在着截然相反的情况。人力资源管理往往被边缘化、简单化，HR们不被重视，他们的工作不被认可。往往是老板有老板的打算，HR有HR的抱负，就是掺和不到一块儿去。
为什么会有这样的差异呢？世界经理人网站用户们关于“员工是企业的资源还是资本”的讨论很有启发性。从经济学的角度来说，企业主用货币换取员工的劳动，通过生产、流通等环节创造和实现价值，货币变成资本，那么这一部分员工的劳动就是资本的变体。而员工本身则是承载人力资本的资源。企业付给员工的薪酬应该包括两个基本的部分，一是劳动报酬，二是维护、挖掘、培养人力资源的费用。仅仅只是维护人力资源，还是要进一步挖掘和发展人力资源，不同的选择会极大影响员工薪酬水平的高低。
因此，在需要实现人力资源利用最大化的企业，用于发展员工潜能的那一部分支出相应要更一高些。对于人才就是基本的金融行业来说，人力资源部门的工作举足轻重，他们的工资最高也就丝毫不奇怪了。在人力资源利用不太需要最大化的行业或企业中，人力资源管理者的工作如何才能获得领导的重视呢？
首先人力资源管理者需要和领导有良好的沟通。
领导和人力资源管理者的分歧，很多时候是由于视角的不同。领导往往从企业的全局出发来权衡各部门权力的比重。而人力资源管理者们则多从自己的专业角度、从本职工作的角度来思考问题。就好比买车。顾客的需求仅仅是省油的代步工具，汽车专家从安全和动力的角度向他推荐名车，顾客当然不会接受。如果这位汽车专家再喋喋不休下去，顾客很可能就厌烦了。
良好的沟通能够让人力资源管理者了解企业的发展策略、规划和领导的思路，为企业量身定做人力资源管理体系，把握好工作中的度。
其次，人力资源管理者应当与其他职能部门，特别是利润部门的管理者建立良好的互动关系。
人力资源工作归根到底是要为提升生产绩效服务。领导不重视人力资源工作，很多时候是因为他们没有看到人力资源对于利润的贡献。人力资源管理者应该主动搭建部门与部门之间的沟通与合作的平台，了解其它部门的需要和困难，给予及时和适当的支持，让自己的工作与生产绩效联系得更紧密。
当然，如果将上述两个方面都做好，领导仍然把人力资源管理者当作隐形人，不如趁早放弃这家已经渐入歧途的企业吧。
