那么，我们可以从什么地方找到激情呢？
伟大的使命
根本上，让人们能够心潮澎湃的正是组织承载的崇高使命。这个使命可以服务于组织的发展，也可以服务于整个国家和民族。伟大的使命会给人们带来前所未有的荣誉感，人们会感到历史的责任。这个使命不是简单地提供一个生存的可能，它是社会认可的社会责任和社会公义的体现。这种正向的、积极的使命能够把人们的潜力彻底地调动起来。
相反地，如果一个组织没有为它的成员确立一个使命，大家聚集在一起就是为了生存，组织就不可能产生激情。现在，越来越多的企业开始思考自己的公民行为和社会责任。这不仅可以提高企业声誉，也可以激发员工的使命感。
危机感
个体的激情来自个体的生存压力，组织的激情也是来自团队的生存压力，正所谓生于忧患，死于安乐。比尔。盖茨也曾说：我们距关门倒闭永远只有十五天。这不是危言耸听，而是希望将组织成员始终置于危机中，就仿佛中国古代兵家的“背水一战”。当一个组织面临巨大危机时，组织成员意识到离开这个集体就意味着死亡，人们必须把全部的潜力发掘出来，组织成员会因此爆发出惊人的战斗力。
著名领导力学者科特清楚地告诉我们，营造危机感的关键是要克服人们已经形成的自满心理。而在具体方法上，通过组织诊断正确认识自己是最重要的。例如，人们通过年度的体检了解自己的身体状态，并会按照医生的要求更加注意，体检也强化了人们的保健意识。组织也需要定期了解自己，不仅要比照自己的过去和现在，还必须要比照自己的竞争对手以及行业的发展。通过比照，优越感就会被危机感替代，激情自然就会产生。
团队感情
一个离心离德的队伍是无论如何也不可能产生激情的。领导者如果平时没有足够的感情投资，等到危机来临时，置之死地而后生很可能被“树倒猢狲散”替代了。在“想当年”的时候，创业者们的感情是那么纯朴，没有那么多计较，苦中作乐。组织成长带来的经济利益和分配的差异疏远着人们之间的感情。常常地，在工作条件改善的同时，人们之间的交流好像越来越少了。
领导者在感情维系方面起着关键作用。著名的管理方格理论将领导行为分为关心人和关心工作两个维度。以中国企业的经营实践看，在企业经营的初期，领导者更加关注人。而随着企业的成长，领导者越来越关注工作，可惜的是，他们越来越忽视人。当人们之间的感情越来越淡漠时，激情也就失去了根基。
团队领导者
团队领导者的激情是团队激情的火种、火源，团队领导者如果没有激情，团队激情根本就是无稽之谈。显然，团队的激情就来自团队领导者的感召。所以，无论在任何危急的困境中，领导者都应保持乐观积极的态度。一个领导者如果能够充满激情的“舍生忘死”，他所带领的队伍自然也会高昂地“前赴后继”。
综上，领导者与其感慨激情不再，不如认真分析激情的来源：团队是否有一个伟大的使命；团队成员是否有危机感；团队成员间是否有着深厚的感情以及自己是否还有激情。总之，这种美好的情绪需要领导者精心培养。
