三。量化管理薪酬体系的作用
1. 操作简单，又能协调部门之间的沟通
过去，部门与部门之间相互是冲突的。如市场部要推新产品上市，要求研发部研究新产品，研发部可能会百般推搪。因为即使是他做了，这件事情和他个人的薪酬考核没有关系，没有人告诉公司他做了贡献，反之，做错了还要负面影响。因此，长期下去部门之间就互相推搪，谁也不愿意去接其他部门委派的工作任务。
在量化管理中，只要运用“任务单”的管理工具就可解决这个问题了。因为我让其他部门工作的时候，我会给其他部门发一个正式的“任务单”。“任务单”在全公司是通用的，无论到了哪个部门，它就意味着工作，意味着贡献，也意味着薪金。过去他得不到奖励，所以他会推出去。现在“任务单”本身就意味着对公司的贡献，公司会给他得到相应的回报。本部门的工作任务和其他部门的工作任务在计算时是一样的。那么，部门与部门之间就变成了互相配合，也加强了员工的积极性。
2. 促进员工主动学习
过去员工在接受培训的时候，总是被动的接受，“人在心不在”，有些时候觉得培训是在浪费时间。企业的管理者提供了培训，消耗了资源，却没有得到应有的效果。
量化管理薪酬体系可以推动员工积极主动地去学习，因为职业素养在整个薪酬体系中扮演了极为重要的角色。职业素养是通过培训及考核而来的，我们可以为每一位员工都建立职业素养的记录，里面记录了员工参与的各种培训及考核，这些都会体现在员工的职业素养分数上。员工会看到，他的成长与发展很大程度上受到职业素养的影响，不仅影响到薪水，而且影响到他的职业生涯发展（包括升职）。他就会主动去学习，并且主动要求接受考核。这样，就能把培训从被动变成了主动，同时和培训体系也就联系在一起了，培训体系中每一门课程都转化为职业素养的分数，成为员工晋升和考核的一个量化标准。
3. 控制人力资源成本
有些企业的管理者可能会问：“如何控制人力资源成本？万一任务多了，岂不是人力资源成本就会提高，超出我的预算了？”
不用担心！量化管理薪酬体系反而大大加强了对人力资源成本的控制。因为在这个体系里，WB=（N*Q*A）*Su，我们可以运用它来估算年度的人力资源工资总数。怎样估算呢？我们在制定年度工作计划后，年度的目标已经被转化成项目，而项目进一步分解就成为了任务。项目数量和任务数量已基本确定了。
例如：在完成年度工作计划后，我们有50个项目，它被分解成400个任务，假设员工任务质量平均是8分（满分是10分，也可以根据上一年度的任务质量平均分估算），项目经理的职业素养是20，Su是10，直接应用公式估算
WB=（N*Q*A）*Su=（400*8*20）*10=64（万元）
奖金WB大概就在64万左右，加上固定工资WF，人力资源成本就可以估算出来了。
假如64万超出了人力资源成本的预算，认为太高了，我们可以进行调整。重要的调整指数就是Su，Su相当于一个杠杆。你可以每年做完年度计划后，调整一下Su，使人力资源成本在预算之内，同时也要保证你具有竞争力。Su的调整，薪酬体系就会有所浮动。虽然调低了员工可能会有点不高兴，但俗话说得好：“不患贫，患不均”。Su的调动，不会造成不均，大家还都是公平的。
所以，量化管理薪酬体系的每一个指数都对我们的管理起到了很大的推动作用，而且它操作起来很简单，积极的促进了管理的效率和质量。无论您身处哪一个行业，无论您的公司是大是小，量化管理模式的建立都是您的当务之急。世界优秀企业的发展共同验证了一个实践的真理，量化管理模式是企业的终极管理模式。
