现实的条件
从目前来看，老年人力资源开发有以下条件：
老年劳动力供给充裕。一方面，我国老年人口的基数大，增长快。另一方面，老年人口的年龄结构比较轻，一般而言，在70岁以下的老年人口中大多数人的身体健康或比较健康，对自身健康的评价也比较乐观，加之老年人由于工资低，退休金少，年龄的增长对劳动生产率影响不明显，所以许多老年人退休之后，只要身体条件允许，大都愿意再就业。这为“老有所为”提供了强大的人力支持。
市场经济的发展为老年人力资源开发提供了契机。在劳动力市场上，企业根据自己的要求选择合适的劳动力，用人的标准是能力强弱，而不是年龄大小。现代人都具有商品意识，价值观念，谁愿意花钱供养一个没有贡献的老头？而这些“高价老头”所起到的作用，正是那些待业“儿孙们”无法起到的。可见，市场经济所要求的“量才录用”原则，为那些身体健康而又有一技之长的老人施展抱负提供了广阔的天地。
劳动方式的转变
随着社会的发展，生产和办公自动化水平大大提高，这十分有利于老年人凭借其智力和经验优势再次参与到社会生产。现实也证明了老年人再就业过程中，经验技术起着很重要的作用。
经济发展急需大量科技人才。目前我国已退休的高级专业技术人员达80多万，占在职高级专业技术人员的40%，他们中的90%是年龄在70岁以下的低龄老年人，大多数有继续工作的能力和动机，并且不需专门培养，这为目前我国许多领域技术和管理人才提供了有力的保障。许多怀有专长的老年人凭着自己的知识、技能和经验依然活跃社会经济生产的第一线。
人口老龄化的确是对人类发展的一项重大的挑战，但是，庞大的老年人口同时也意味着我们拥有数量充足的可供开发和利用的老年人力资源。只要认识正确，措施得力，通过卓有成效的老年人力资源开发来在一定程度上消除人口老龄化的负面影响，完全可以将我国当前沉重的老年人口负担转化为巨大老年人力资源优势。
存在的问题
老年人力资源开发缺乏政策、制度的保障。目前我国人力资源开发仍处于分散、自发、不确定的状态。老年人力资源的价值评估、使用管理、权益保障体系还有待建立，老年人力资源理论还有待完善。对于如何开发和利用老年人力资源，政府的制度和政策还没有形成一套行之有效的激励机制和实施方案。
在这一方面，我国与西方发达国家存在明显差距，在西方老年人力资源开发很受重视。为促进经济发展，法国鼓励企业雇用老年工人。为防止任意解雇和不愿雇用老年工人，不准任何单位张贴歧视老年人的招工广告，并对一些经济困难地区雇用老年人的雇主给予经济补贴或减税优惠。与此同时，鼓励退休工人从事非全日制工作，积极发挥老年教育，为老年人的再就业提供职业培训。美国为鼓励老龄人继续工作，法律规定在国有部门工作是不受年龄限制的，私营部门则一般不准把雇员的退休年龄定在70岁以下。近些年来，许多老龄人又重新投入就业市场，他们以其丰富的经验，成熟的判断力，较少的外务缠身以及对工作较高的向心力，博得了雇主的喜爱。
老年人对自己的评价也存在问题。尽管一部分老年人才退休之后依然继续在工作岗位上发挥余热，但仍有2/3的老年人没有展示出应有的积极作用。有些人自我保障意识差；有些人对老有所为没有信心；有些人缺乏自我教育、自我管理、自我开发的意识。因此，老年人口对社会经济发展的直接贡献水平还是比较低的，大部分老年人只是选择呆在家中料理家务，照看孙辈，或者做一些消磨时间的活动，即使那些具有一技之长的老年人才也大多闲居在家，没有充分发挥应有的积极作用。
对老年人力资源开发存在偏见。由于受传统落后的老龄观影响，不少人对老年人力资源开发存在偏见。认为让已经退休在家的老年人重返工作岗位势必会加剧就业难的问题；认为老年人年老体弱，思想僵化，知识陈旧，无法适应现代社会发展的需要，对老年人力资源的整体素质缺乏客观的评价；认为老年人力资源开发就是给老年人“找些活干”而已，没有看到老年人力资源开发是一项庞大的社会系统工程，涉及到如何提高老年人整体素质和生活质量等方面的工作。
老年人的精神生活较为匮乏。为数不少的老年人参与封建迷信活动的事实告诉我们，老年人力资源如果没有得到有效的开发，将不利于经济发展和社会稳定。目前，为老年人服务的公共机构和设施严重不足，社会养老保障体系不够健全，这都是影响老年人力资源开发的负面因素。
开发我国老年人力资源
提高对开发老年人力资源的认识。首先，老年群体是巨大的人力资源宝库，具有极大的开发潜力。正如前文所述，目前我国已退休的高级专业技术人员大多数有继续工作的能力和动机，并且不需专门培养，加大对这部分资源的开发和利用，对解决人才不足的问题，加快经济的发展，具有重要意义。
其次，不存在与年轻人争夺岗位的问题。老年人从事工作具有明显不同于劳动适龄人口的特点，大多从事与其生理、心理特点相适应的社会公益活动。这些岗位由于收入较低、工作量小、耗时较长且不固定，不符合年轻人就业的空缺，又为社会所需要。由老年人任职恰恰填补了就业的空缺，既满足了社会的需要，又为老年人实现自我价值提供了机会。因而老年人继续就业是全部社会工作中重要的一环，对以劳动适龄人口为主体的就业具有协调补充的作用，是不可缺少的。
再次，受益社会。作为社会的供养对象，老年人积极主动地参与社会工作，为社会作贡献，减轻了社会的负担，值得政府和社会予以高度的重视，并给以鼓励和扶持。改变“谈老色变”的旧观念，开发老年人力资源，使低龄的健康老人老有所为，对于经济发展比较落后的地区，乃至全国各地，都是受益无穷的。
提倡和鼓励退休人员再度创业。“一刀切”的退休制度忽视了个体在体力和智力上的差异，在一定程度上造成了老年人才的丧失和社会参与率降低，使老年人过早处于被“养”的生活状态。另外，女性的预期寿命比男性高，而其退休年龄却比男性早，这不仅大大加重了社会的负担，同时也造成了资源的巨大消耗。可以适当采取灵活的退休措施，在某些领域先试行“身体健康、能适应工作要求的女性，在本人自愿的情况下也可以适当推迟退休年龄”的做法，以提高老年人才的社会参与率。
提倡和鼓励离退休及“二线”人员再度创业。离退休及“二线”人员虽然已经或者将要进入老龄阶段，但他们之中不乏身体健康、思维敏捷、经验丰富，有继续劳动能力者。世界卫生组织已倡导“积极的老龄化”观念，即将对社会的贡献和高质量的生活延伸到老年阶段。因此，努力开发老年人的潜力，支持他们继续劳动，或者指定优惠政策鼓励他们来领办、创办一批符合社会需要的事业、企业，不仅顺应了老龄及“准老龄”人口的物质及精神需要，使他们能够发挥余热，夕阳增辉，同时也是减少社会消耗，增加社会财富的有效措施。
创造有利于老年人力资源开发的政策环境。老年人力资源开发相当部分属于政府行为，政府有关部门应指定相应的政策法规，出台具体的办法措施，确定开发的基本原则、基本政策、基本途径，把开发老年人力资源作为发展我国老龄事业的一项重要举措加以研究规划。要对目前行之有效的政策继续落实，对不适应新形势、新情况的一些规定及时修改完善，对一些政策空白点要认真研究补充。深圳市委、市政府于1999年开始启动的“银色人才工程”，就为老年人力资源开发提供了强有力的政策保障，为怀有所长的老年群体再次走上工作岗位营造了良好的政策环境，这一工程为深圳市的经济建设和社会发展发挥了积极的作用，对各地区、各级政府的老年人力资源开发规划有着重要的借鉴意义[7].2005年由中国老龄事业发展基金会人才资源委员会牵头，组成了中央国家机关援助团，开展了旨在为祖国西部地区“银龄行动”。实践证明，“银龄行动”是实现老年知识分子老有所为的重要平台，应不断总结试点经验并在全国推广。
营造良好的社会氛围，转变养老观念。老年再就业者能同周围世界产生更多、更积极的交流，从而避免了退休后闲置家中，无所事事可能产生的消极心理，可以保持健康乐观的心态。因此，老年人的再就业已远远超出了经济意义。更新老年人的价值观，让现代老年人树立起“既有享受退休的权利，也要尽相应的社会义务”的新观念。
发展老年教育，构建终身教育体系。要健全老年教育网络，完善老年教育的内容，探索老年教育的管理方法，使老年人不断更新知识，适应新科技的发展，为参与社会劳动创造有利条件。这不仅是老年人自身的需要，同时也是整个社会、经济发展的需要。教育部门要以终身学习的价值取向为指导，向社会开放学校教育资源，充分体现教育资源的社会共享，改变对社会成员接受教育的年龄限制，改变传统的教育评价制度，形成不受特定年龄阶段限制的开放式入学制度，形成自助于人的可持续学习和发展的学习制度。
