人力资本的定价及其激励

　　现代企业理论认为：企业是一系列契约的组合，企业本身是契约的连接点，企业的本质就在于它是一种团队生产或者长期合约的集合，而团队的本质表现在人力资本与非人力资本之间的依赖性。这一理论对我们认识企业有重要的意义，它不但揭示了企业的本质，而且表明了人力资本在企业的重要性，现代企业的竞争最后会归结到企业的人力资本上。
　　企业的人力资本有一般劳动者、管理者和企业家人力资产，其中企业家的作用是显而易见的。在市场经济条件下，企业家人力资本参与市场合约也是为了取得人力资本带来的收益。人力资本在这方面与非人力资本一样，都具有逐利性。但人力资本进入市场，参与企业的合约，首先需要对人力资本进行定价。非人力资本的价格可以从其生产成本或者市场价格来考虑，以此来确定人力资本的价格则显然是不合适的。例如在同样条件下学习的学生，其努力程度如何通过成本来表示？企业家积累的知识、经验、经历等都是无法通过货币手段来直接计量的。
　　既然成本无法合理计量，那么就应该考虑其价值。经济学上的价值指的是其产生的未来的现金流入的现值，企业家人力资本的价值就是企业家未来收入的折现。问题的关键是如何确定企业家的未来收入，以及采取相应的折现率。未来的收入和折现率的选择将直接影响企业家的价值，而影响其未来的不确定因素的存在，如企业家的身体状况等情况，使得未来的收入存在很大的不可预计性，折现率也可能无法合理证明其存在的合理性。即使可以通过这样的手段来计算，收集相应的信息可能付出很高的成本，不一定符合成本效益原则。这样从理论上可以通过未来收入折现确定企业家价值在现实中不一定适用。
　　既然市场无法通过直接方式确定企业家价格或者是确定的成本太高，市场就就形成了定价企业家的间接方法。黄有光杨小凯在考虑企业的性质时提出，为避免较高的交易费用或评价费用，这些要素的所有者应该处于企业合约的中心地位。在补偿了其他参与者的合理报酬后，剩余所有归人力资本所有，即通过企业的剩余来间接定价人力资本价值，这也就是通常所说的人力资本雇用财务资本。
　　进一步考虑，企业的剩余来源于企业家处理的不确定性和企业的组织资本和组织经验，从这一方面上讲，企业的剩余就是人力资本的价值。但是非人力资本则为剩余创造提供了条件，并且承担了企业家决策带来的风险，市场无法合理的区分哪些剩余是由企业的非人力资本创造的，哪些剩余是由人力资本创造的，因而，剩余索取权成了现代公司治理的核心问题之一。
　　人力资本不同于非人力资本之处，就在于人力资本需要激励。离开了适当的激励人力资本的作用会大打折扣，企业家的才能更是如此。这源于人力资本的产权特点：第一，人力资本与它存在的主体人的不可分离性；第二，人力资本的产权一旦受损，其资产立刻贬值；第三，人力资本总是自发的寻找自我实现的市场。基于以上特点，人力资本作用的发挥只能采取激励，而不能压榨，一旦人力资本产权受到限制或残缺，人力资本就会自动隐藏起来。
　　现代产权理论认为，企业的所有权包括剩余索取权和剩余控制权，所谓剩余控制权是企业签订契约时，由于无法合理预见未来所有可能的情况，以作出相应的权力和义务安排。或者即使可以预见，其执行成本或监督成本太高而不得不放弃之，也就是说剩余控制权就是当一个信号被显示时决定选择什么行为的权威。剩余索取权就是对企业的剩余分享的权利。
　　剩余控制权和剩余索取权可以对企业家产生有效的激励和约束。剩余控制权对企业家是重要的，因为企业家就是要面对不确定性的。来处理不确定性的，除此之外，剩余控制权关系到所获取的剩余收益，控制权可以影响其他人的损益。控制权可以从以下几个方面满足企业家的需求，从而成为一种激励手段，第一，控制权可以为企业家发挥其能力提供广阔的空间，可以满足企业家的自我需要，满足其精神需求；第二，企业家可以使企业家感到自己地位的优越性；第三，控制权可以带来很大的在职消费；第四，通过控制权可以获取一定的其他收益。与控制权相对的是剩余索取权，剩余索取权和控制权的对称性安排正是企业治理结构的效率的含义。企业家获得了部分决策权，必须要求获取相应的剩余索取权，这也符合谁决策谁承担后果的共识。
　　同时，由于企业家的价格不可直接定价，其能力的发挥取决于其本身能力的大小和发挥其能力的主观意愿于对待风险的态度，这些特点决定了对企业家的预期更多的基于过去的业绩和现在的表现。过去的业绩很容易得到验证，可以说是企业家能力的显示，从而决定了企业家获取的一个固定收益；现在的表现则与其主观发挥有关，与企业的剩余联系起来正是为了激励企业家充分发挥利用其人力资本，这在现实中也是更常见的一种方式。
　　从以上可以看出，剩余索取权激励既是基于剩余控制权，也是由于人力资本直接定价的困难性和人力资本发挥作用的条件决定的。
　　控制权和剩余索取权在企业不是固定的，而是建立在博弈基础上一个不断调整的过程。随着对人力资本的不断认识，博弈双方的私人信息会逐渐减少，特别是长期合约的建立使得人力资本的专用性提高，其退出成本也会相应提高。此外，双方谈判能力的改变以及对企业家的预期的证实，都会引起剩余控制权和剩余索取权的改变。所以，现实中的企业会呈现出不同的剩余控制权和索取权机构并存的现象。