走进时下很多培训教室，常常是未进门就听到阵阵笑声、掌声。一节培训课如同一场小品会，培训师甚至在学员中安排“托”以调动气氛。培训机构竞相打出“笑声”这张牌，一些学院派的培训师也开始向郭德纲学习“说学逗唱”。而众多需求培训的企业也闻“笑”而动，纷纷向这些培训机构预约，唯恐请不到这样的“培训大师”或者说是“幽默大师”。
然而，“笑果=效果”，就是衡量培训效果的公式？
笑，可能是一种浪费
笑，当然不是坏事。培训师往往用语言和活动制造各类“笑果”，在培训开始消除师生间的陌生感、在培训进行中增强学员间的交流、在培训全过程营造互动式学习氛围。但是笑过之后，除了给日后增加谈资，培训还能留给学员什么？这似乎反而不是学员、企业人力资源部门还有培训机构所关心的。
也许，笑声让所有人都忘记了培训的初衷是什么、培训的成本有多高。无论是自费参加还是企业买单，这些培训都可以说是“一寸光阴一寸金”。在培训费之外，学员还要为此支付高昂的时间成本，或利用工作日或牺牲节假日，这对企业和学员自己都是一种难以量化的付出。因此，当笑声在培训课堂上毫无节制的泛滥下去，学员的时间和金钱也就此不知不觉得被浪费了。对于这种培训，有学员在课堂上愤然离座，也有学员抱怨“一场培训下来不知所云，就记得笑话一个接一个，故事一个接一个，游戏一个接一个，光分小组，取组名就用了半天时间，我们私营公司的时间可是拿钱买的。”
一方面，培训成本在笑声中被浪费；另一方面，这种培训风气却愈演愈烈。之所以出现如此培训怪象，可能正是因为培训供求双方的不成熟。
直接原因在于培训的最终消费者――员工。由于购买培训的企业一般处于成长期，员工往往工作强度高、压力大，因此培训就成为员工忙里偷闲的绝佳机会。太多太深的理论学习、思维操练，难受学员欢迎；于是，培训师就将内容简化、浅化，代之以一个个从网上书上挖来的“段子”，以此迎合学员放松甚至娱乐的需要。至于培训对实际工作能力的指导和提升，员工难以在短期内判断，而笑声就成为即时衡量培训好坏的唯一指标。
根本原因则是培训的组织者――企业人力资源部门以及培训机构。培训结束后，通常由学员给培训师与安排培训的人力资源部门评分。于是培训中笑声越多，一般得分也越高。对于人力资源部门，员工的高分属于他们的工作成绩；对于培训机构，学员的好评就是他们的金字招牌。另外，“内容不够、笑话来凑”也是某些培训师的“秘诀”。因此，基于短期利益的投其所好，导致时下培训一味追求“笑果”，却离培训应有的效果越来越远。
显然，这种恶性循环在浪费时间金钱之后于企业无益，也不利于培训业的长远发展。如此下去，培训双方都只能笑在其中、而不可能笑到最后。
笑，只能是一种手段
培训为什么？当然不是为了笑，而是为了帮助员工更好的工作。培训方、企业方、受训员工都应当明确，笑只是手段，而不是目的。
对培训方而言，应当“因材施教”。
培训机构和培训师需根据企业和学员的实际情况制订培训内容和方式，而不是千篇一律的“卖笑”。调动现场气氛的任何一种方法都必须和培训主题相关联，有益于学员从自身工作出发领会培训内容，而不能为搞笑而搞笑。要让“笑果”带来效果，关键是要帮助学员消化培训难点、营造良好的学习气氛、让学员全身心投入培训，从而取得预期的培训效果。
对企业方而言，应当“知己知彼”。
所谓“知己”，就是需求培训的决策者应当清楚自己的企业和员工需要什么知识和能力、希望员工怎样规划其职业生涯，并据此确定培训的主题。所谓“知彼”，就是企业的人力资源部门应当首先全面了解培训业，特别是主要培训机构、培训师的优势，再根据本企业的培训主题选择“性价比”最适合的培训方。最后一步也是最关键一步，就是适时反馈。不仅在培训结束初期了解受训员工的评价，更需在一个月、半年或一年之后考察培训对员工实际工作的帮助，打破培训中笑声掌声带来的短期效应。此外，人力资源部门可以独立派员考察培训现场，并结合员工的近期和远期反馈，为今后的培训组织工作积累经验。
对受训员工而言，应当“学以致用”。
受训员工需要清醒的知道什么内容对自己的本职工作有用，并在培训中有目的地记忆和理解，而不能被培训师抖的“包袱”冲昏了头脑。有专家将培训课程归纳为“情景背景、经典案例、理论提炼、应用条件”四部分。学员不仅要记下培训师提炼的一条条理论，更需了解相关案例的特殊性，比如时间、地点、市场条件等要素对运营效果不同程度的影响。否则，培训留给学员的，除了笑话就是理论，而将理论照搬实践，很可能会被现实撞得头破血流。
总之，笑果≠效果。紧扣培训主题的笑声，将让培训业、学员和企业笑到最后、笑到最好。反之，企业就是花钱请员工听了一场并不专业的小品相声。
