其一，招聘管理：选拔标准的一致性与人才标准的异质性
从简单的面试转向程序化的招聘流程，这不能不说是我国企业在人才选拔方面的一大进步。但是，很多企业的招聘人员为了卖弄自己所谓国际化的招聘方式，故意搞一大堆莫名其妙的题目来难为应聘者。更有甚者，有的企业还设计一些窥探个人隐私的题目来考察应聘者的坦诚之心。
诚然，多方位的考察可以更好地衡量一个人的综合素质，但过于程序化的选才方式也会把一部分具有卓越能力和具有极大潜能的人才排斥在外。因为，创造性的人才一般都具有自己独特的个性，不屑于繁文缛节的奇才在标准化的考试中很难拿到高分。这样，企业招进来的实际上是千人一面的“准才”，而不是富有创新精神的“奇才”。所以，这种刻意的一体化、程序化的招聘模式使招聘管理的效能始终停留在一个比较低级的水平。
其二，人才储备：求才、囚才，还是骗才？
做好人才储备工作是化解人才流失风险的一大战略举措。时下，在国内企业的招聘职位中，储备干部、储备经理也呈现出火爆之势，而且这样的职位多数要求应聘者具有研究生学历。那么，这些“准经理”在企业内究竟扮演着什么样的角色呢？
据调查，只有1/3的企业是把这部分人才作为精英来尽心培养的，也就是名副其实的未来经理；还有1/3的企业之所以引进这些高素质人才纯粹是为了“囚才”，以此来向竞争对手显示其超强的发展潜力，其实这些拿着高工资的“准经理”只是做些粗活、杂活，并没有明确的职位；另外1/3的企业只所以设置储备经理职位，就是为了通过“骗才”而“骗财”，要么借种种理由索要考试费、培训费，要么以“莫须有”的罪名辞退员工而收取违约金。所以，借人才储备之名，行囚才、骗才之实，乃国内企业的一大悲哀。
其三，绩效考核：走出定性的泥沼陷入定量的怪圈
从定性的一维考核到定量的多维考核，中国企业的绩效考核越来越程序化、数量化，多数企业希望能在准确的“算分”中“算出”公平、公正。为此，人力资源管理者可谓是挖空心思来设计名目繁多的记分题目，在月末、年末更是不辞辛劳地为每位员工计算各考核项的得分。但这种耗财费力的庞大考核工程为企业赢得的不是业绩的持续上升，而是人际关系的紧张与核心人才的外流。于是，迷失的国人发出了西洋化考核工具水土不服的慨叹。
然而，这些方法本身并没有失灵，问题的症结在于我们以准确计量工作业绩为第一要务的错误考核导向。要知道，绩效管理的终极目的应该是驱使员工的努力程度与企业的业绩逐步实现吻合，而片面追求考核分数的准确性并没有多大的实际价值，更不能“考”到哪里“算”哪里。
其四，员工培训：表面轰轰烈烈，实则事倍功半
自学习型组织理论被引进国门以来，越来越多的企业开始注重在构建学习型企业上下苦功夫。为了让更多的员工接受比较正规的培训，不少公司可谓是煞费苦心，派遣专人到海外考察，学习知名企业的先进培训经验，尔后比猫画虎建立自己的培训流程；有的还不惜重金聘请国内外知名教授来企业传授“法宝”和“圣经”。据悉，一些参训人员认为这种培训形式虽然效果比较好，但遗憾的是很难在企业内为学来的满腹经纶找到用武之地；还有一些员工对公司提供的培训根本提不起兴趣，认为这种培训纯粹是建立在企业自身的利益之上，对个人的能力提升和职业发展帮助不大。
笔者认为，企业的培训之所以雷声大、雨点小，根本原因在于，其培训需求不是建立在职位分析与员工胜任素质模型的基础之上，不是基于企业战略的员工职业生涯规划，而且缺乏必要的培训效果评估与反馈机制，更缺乏培训成果转化的软环境，纯粹是一种填鸭式的知识、技能灌输，可谓断章取义，只抓住了培训大系统中“培训的组织与实施”这一个小环节，是“为培训而培训”。所以，出现耗财费力、事倍功半这种怪现象也就不足为怪了。
可见，盲动的人力资源管理革命不仅耗费了稀缺的智力资本，而且令企业付出了高昂的金融资本。如果企业不及时擦亮自己的眼睛，一味地幻想能在捕风捉影中实现人力资源管理的国际对接，那么等待企业的只能是死亡。
