绩效考评作为人力资源管理的一种重要手段，已被越来越多的企业所采用，但是从实际运作来看，结果不理想的占多数，有的流于形式，有的甚至产生了副作用，造成企业内人际关系紧张。笔者认为，只要加深对员工绩效考评工作的认识，并掌握系统考评的方法和程序，运作中的一些问题才能迎刃而解。
一、进行员工绩效考评的目的
长期以来，人力资源管理领域的研究者们一直都将绩效考评作为一种衡量技术来对待，认为进行绩效考评的目标就在于准确有效地对单个员工的工作绩效加以衡量，这种观点容易忽视一些影响绩效管理过程的重要因素。相反，如果从组织的角度而不是从衡量的角度来认识绩效考评的目的，我们会得到全新的启迪。借助组织中的绩效管理模型能帮助认识理解这个问题，拓宽我们的思路，避免陷入偏狭的误区。
组织中的绩效管理模型
从模型中我们可以看到，员工必须具备某些特定的个人特征（技能、能力等），同时采取系列的正确行为，然后才能取得某些成果。而为了获得竞争优势，员工的个人特征、行为及其结果又必须与公司或组织的战略密切联系起来。同时还必须考虑工作环境中的一些制约因素。该模型还揭示出无论对什么工作或哪一家公司，有效的绩效管理都能够尽可能精确地对绩效标准的这种水平进行衡量，能够通过绩效标准与公司内部和外部的客户需求联系起来而发挥一种战略职能，还应根据环境约束所产生的影响而调整绩效管理系统的过程。
因此，绩效考评的主要目的应该有三个：战略目的、管理目的以及开发目的。来源：www.examda.com
战略目的。首要的也是最重要的目的之一，绩效管理应当将员工的工作活动与组织的目标联系起来，从而使员工为了实现公司的目标最大限度地展现这一目标所必须的一些特征、一些行为以及创造出一些结果。
管理目的。绩效评价信息是组织或公司在各项管理决策中都要使用到的，有时甚至作为一项管理决策的重要依据，比如薪酬管理、晋升、合同续订、对员工个人绩效的承认等等。应当说在现代的企业管理中占有重要的地位。
开发目的。绩效考评的第三个目的是对员工进行进一步的开发，以使员工能够有效地完成工作或走向较高的层次。当员工的工作完成情况没有达到他们应当达到的水平时，绩效管理就应寻求改善他们的绩效，信息反馈中就要指出员工所存在的弱点和不足。从理想的角度来说，在反馈员工绩效不佳的同时，还要帮助员工找出导致绩效不佳的原因所在，比如技能缺陷、环境或文化障碍等。从而使得员工的素质不断提高，企业就会获得人力资源的优势进而赢得竞争优势，这是人力资源管理活动中进行绩效考评的真正意义所在。
二、建立规范的员工绩效考评体系
绩效考评的科学性、公正性和有效性是通过一定的程序即规范的考评体系来保证的，在运筹绩效考评体系的时候，要根据本公司的实际情况，本着公平、公正的考评原则。大体可分为三个阶段：一是准备阶段。主要工作是建立组织机构、组建各级考评小组。二是实施阶段。主要工作是选择考评内容，确定指标体系，建立必要的支持平台，集中进行全面考评等。三是反馈总结完善阶段。主要工作是考评结果信度和效度的鉴定，考评信息的反馈。同时对员工绩效考评工作进行全面的总结，不断完善考评体系，使之步入良性的循环。
三、考评机构的设置和人员的选定
机构设置和考评人员的选定是开展考评工作的前提和保证。由不同的组织机构领导的不同的考评人员会产生截然不同的考评结果。因此正确选定考评人员，科学设置组织机构是至关重要的。在设置组织机构时，企业的主要领导一定要给予充分的重视和必要的支持，并担任考评委员会的主要职务，总体监督、协调考评工作，从组织领导上提供保证。
机构设置一般有四种形式可选择：
（1）常设性考评机构；
（2）临时性考评机构；
（3）弹性考评机构；
（4）综合考评机构。
应结合企业的实际加以选择确定。通常选择（1）和（4）的形式，即常设考评机构和综合考评机构。前者具有权威性、稳定性和连续性的特点；后者是高层次、跨系统的考评机构，具有范围广、信息多的特点。
选定考评人员时，由于其从事的是关于员工整体绩效评价的综合性焦点问题，所以一定要注意几个方面的问题。
一是要具有代表性和广泛性，考评小组成员要有各层次员工，这样才能全方位、全视角地对员工绩效进行评价，评价结果也更具客观性和代表性。据最新调查，在《财富》排出的全球100家大公司中，超过90％的公司在员工开发和绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。
二是选定的考评人员应具备较高的素质、责任感和敬业精神，在群体中具有较高的认可度。来源：www.examda.com
三是要经过一定的专门培训，熟悉基本业务。
