近日，中国政法大学会同北大、清华、人大等高校联合开展反就业歧视宣传，政法大学宪政研究所所长蔡定剑表示，要解决就业歧视问题，国家应加强反就业歧视的立法。
在就业难的大背景下，就业歧视无处不在。户籍（地域）歧视、性别歧视、年龄歧视、血型歧视、相貌（身高）歧视等都是具体表现。 企事业单位招人时设定歧视性条件，党政机关招人也有不少歧视性规定。就业歧视画地为牢，人为制造不平等，阻碍了劳动力的合理流动和人力资源的优化配置，并成为导致就业难的一个重要因素。反就业歧视，无论宣传还是立法，其积极意义都毋庸置疑。
然而，反就业歧视须先厘清何为“就业歧视”，搞清楚我们应反对什么样的就业歧视。实际上，用人单位设定一定的学历门槛，可能真的是基于岗位需要。这不是我们应该反对的就业歧视，或者说，这些招聘条件根本就不是歧视，而属于正常的人才竞争，属于招聘单位用人自主权范围。就业歧视不是一个“筐”，就业平等是个相对概念。一家翻译公司招一名英文翻译，要求英语八级以上，如果英语没到八级的毕业生认为自己受到了歧视，似乎就是蛮不讲理。来源：考试大
那么，什么样的招聘条件才构成歧视，才是我们应该反对的呢？笔者认为，当用人单位将应聘者与生俱来的、自己无法改变的“个人属性”设定为招聘条件时，就构成了招聘歧视。比如应聘者的性别、年龄、户籍，乃至血型、相貌、身高等等，这些“个人属性”是应聘者不能自我选择的，是他们无法通过后天努力改变的，用人单位不应将这些“个人属性”设定为招聘条件；而应聘者的学历、才能、工作经验等等，则是他们可以通过后天努力来改变的，用人单位将这些后天禀赋设定为应聘条件，则无可厚非，不应被视作歧视。英语达不到八级而落聘，说明个人后天努力不够，怨不得别人。
以上所述，并非单纯地为了厘清一个概念。给“就业歧视”设定一个范围，一方面有利于我们将反对的矛头集中起来，指向那些应该反对的、真正的就业歧视，避免胡子眉毛一把抓，以更快、更有效地消除就业歧视；另一方面则体现了对招聘单位选人自主权的尊重，是在招聘单位用人自主权与应聘者权利之间寻找一个平衡点，在正常的人才竞争与就业歧视之间划出一条明确的界限。同时，不反对用人单位将应聘者的后天禀赋设定为招聘条件，也有利于激励个人奋发有为，促进公民素质的整体提升。
应该认识到，如果不给“就业歧视”设定一个范围，而是将用人单位对应聘者学历、经验等后天禀赋的要求也视作就业歧视加以反对，那么，不仅会让用人单位无所适从，而且对于那些学历高、工作经验丰富的应聘者也不公平，将会淡化乃至恶化人才竞争，制造出新的就业不公。这无疑与我们反就业歧视的初衷相违背。
