e-HR的引入 可减少企业人力资源行政的负荷，让行政事务处理的比重降低，增加人力资源部门战略管理角色的份量。再者， e-HR可以满足 员工关系的管理与人力资源管理策略的执行过程中决策判断所需的足够的信息。因而，通过 e-HR可以使人力资源管理模式发生战略上的转变(如图)。
通过以上的转化模式， e-HR 能够 为 HR部门赢得时间，让人力资源管理工作更准确和及时，使人力资源部门转向战略。从而，真正为企业提供人力资源e化的全方位的解决方案，优化人力资源管理流程，提高工作效率，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。
与传统人力资源管理系统不同， e-HR是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用信息化技术为HR管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足HR部门业务管理需求的基础上，还能将HR管理生态链上不同的角色联系起来，企业各级管理者及普通员工都参与到HR的管理活动中来，使得e-HR成为企业实行“全面人力资源管理”的纽带。
HR变革之舞
企业竞争环境日益加剧，使得未来人力资源管理者的角色已不再只是行政管理者或是特定功能的专家，而是企业策略的规划者、员工的支持者及组织变革的促使者。
信息化对企业的影响和冲击，给人力资源管理和创新带来前所未有的机遇与挑战。其中最重要的一点就是——信息化使得人力资源部门有可能摆脱 传统人事管理只是选、用、育、留的例行性行政作业，转而谋求从事在组织整体策略下与组织策略的整合，注重竞争策略的计划性作业的战略性人力资源管理。传统人事管理着重事务及行政管理工作（薪资发放、出缺勤管理、人事考核、基本人事数据管理等），而战略性人力资源管理则强调结合公司营运策略协助组织变革、建立企业文化进而创造竞争优势。
战略性人力资源管理可以帮助人力资源部门实现如下目标，从而完成信息化背景下的角色转变：加速信息汇总降低行政成本；协助管理分析与决策；直接影响甚至主导企业经营决策。
然而，人力资源部门实现理想的转变却存在着诸多的问题：人力资源部门 努力实现战略性人力资源管理境界，但实际上所遇到的困难和需要排解的问题远比了解理论更难； 人力资源部门 希望提升人力资源在组织变革方面的定位，但例行性行政事务必须处理，有心却无力做其它具有更高价值的业务；因为日常行政工作繁杂， 人力资源部门 所提供服务的效率似乎永远赶不上员工需求的速度，往往只有添加人力才能解决这恶性循环。 在当今的人力资源管理实践中， 工具的不足造成 人力资源部门 人员的时间 80%耗费在行政琐事上，而真正重要的策略规划、人力发展、创新变革、知识管理、绩效发展等重要人力资源管理任务，却仅分配到不足20%的时间！
要面对信息化的挑战，并且有效地解决以上种种的问题和困难，人力资源管理必须借助信息化技术，打造新的管理模式，进而直接改善企业的生态环境，推动人力资源管理的发展。
拿起 e-HR新武器
所谓e-HR，即电子人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。它通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。
e-HR的引入 可减少企业人力资源行政的负荷，让行政事务处理的比重降低，增加人力资源部门战略管理角色的份量。再者， e-HR可以满足 员工关系的管理与人力资源管理策略的执行过程中决策判断所需的足够的信息。因而，通过 e-HR可以使人力资源管理模式发生战略上的转变(如图)。
通过以上的转化模式， e-HR 能够 为 HR部门赢得时间，让人力资源管理工作更准确和及时，使人力资源部门转向战略。从而，真正为企业提供人力资源e化的全方位的解决方案，优化人力资源管理流程，提高工作效率，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。
与传统人力资源管理系统不同， e-HR是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用信息化技术为HR管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足HR部门业务管理需求的基础上，还能将HR管理生态链上不同的角色联系起来，企业各级管理者及普通员工都参与到HR的管理活动中来，使得e-HR成为企业实行“全面人力资源管理”的纽带。
