打破规矩
就在两年以前，如果思科公司(Cisco System lnc.)的两万多名员工中有谁提出辞职，公司一般是不会找其商谈以挽留他们的。但现在，随着人才的走俏，这一电脑网络公司正重新考虑其策略。
思科公司负责人声称，在过去的一年中，因为他“使员工意识到留下来的种种好处，以及到别公司的潜在风险，”他已几次成功地说服员工留下。“在大多数情况下，这不是钱的问题，”他解释道，“而是因为他们觉得现在的工作缺乏挑战性、没有意思，如果你不能解决这些潜在的问题，它们还会一次又一次地暴露出来，到头来对员工和雇主都不利。”至于是否应当给某位员工开个好的条件，主要取决于这种特例会不会对其他员工产生消极的影响。当公司缺人和人才市场供不应求时，用更好的待遇留住人才是很普遍的。
关键问题
专家建议，采用这种方法最好是具体情况具体分析。问问自己：这名员工在团队中是否真的有价值？他／她掌握了别人无法替代的知识与技能吗？从他／她以往的业绩来看，值得给他额外的补偿吗？他／她留下以后，还会不会一如既往地为公司效力？
给员工开出更好的条件可能是冒险的交易。因此你应该静下心来，通过以下几个方面来分析这位员工是否对公司有足够的价值：
员工心态 如果员工对现状不满并已决心离去的话，提高薪资也未必能使他回心转意。
财务因素 力图达到竞争对手的薪酬福利有可能破坏你的整个薪资结构，同时也给员工传递了一个错误信息，认为这是提高收入的绝佳方法。
对士气的影响 在某些情况下，那些接受条件而留下来的员工有可能会对公司不忠诚。结果，公司正常运作所依赖的相互信任氛围就会受到严重影响。
谈判原则
在给员工开出条件时绝不要作出你无意兑现的承诺，因为如果对方接受了你的条件，同时你的承诺又可以被证明是真实确凿的，那么从法律角度看，你的公司就必须履行这一口头合约。
你给员工开出的条件不能与公司的预算及政策相抵触。否则，你就有可能落下厚此薄彼的口实，从而受到歧视的指控。比如说，你不愿让年轻雇员的工资水平高于老雇员。
如果你决定放雇员走，最好对他进行一次离职面谈。你能够藉此积累一些经验，防止今后再次发生人才流失。同时，你也可以借此衡量一下你公司的工资结构是否依然具有竞争力。
员工跳酬四大因素
分析企业雇员跳槽的原因，可以得知，雇员流动受下列四大因素制约：
一是雇员对工作的满意度。大量事实和统计分析数据表明，对工作不满意的雇员比对工作满意的雇员更可能流动。为此，专家们设计并研究了许多数据量表，以分析雇员对工作的满意度，如传统的职位描述指数(JDI)、明尼苏达工作满意度问卷(MSQ)及工作满意指数(JSI)等。一般说来，工作内容是评估员工满意度的一项重要指标。
二是雇员对企业未来发展机会的预测。当雇员对企业具有相当的信心，而且企业能提供给员工稳健的发展讯息和强有力的提升机会信号，他们才可能与企业“同心同德”。假如企业不能为雇员提供最起码的保障，却频繁实施裁员计划，员工怎会死守“忠诚度”而无动于衷？
三是外部企业的诱惑力。这种诱惑，并非专指薪酬，有时候其它企业的知名度、企业文化、员工价值、培训机会乃至某位上司均有可能成为促使本企业员工流失的重要原因。在任何一家企业中，仔细衡量各种价值比率、分析员工心理，是值得企业人力资源部化大力气研究的课题。
四是其它因素。上海专才管理顾问有限公司曾于1998年进行有关跳槽问题的调查，结果表明，各种非工作因素也是导致员工流失的原因，如上下班交通便利、个人隐私等。因此，管理者对此应引起重视。总之，薪酬对雇员的发展固然十分重要，但薪酬并非留住人才的唯一因素。假如企业内部的关键人才频频流失，势必造成企业招聘成本大增。而且，招聘结果能否令人满意，还是一个未知数。因此，研究防止关键人才的流失，显然已成为任何一家企业的当务之急。
