相对而言，外企不缺人才，不缺人才培养系统，不缺杰出导师，但在本土接班人的选拔上却陷入迷茫，这种状况看起来，令人颇为费解！
原因是多方面的。在我们追踪了诸多著名外企之后得到的重大发现是： 接班人选拔不利的首要原因是中外文化及价值观的差异和冲突！ 决不是国内没有优秀的管理人才来做接班人。
那么，究竟是什么样的差异和冲突呢？欧美的企业家自身是直言不讳的西方文化熏陶出来的，而中国的借外企的平台成长起来的优秀管理者却是从小是受中国谦虚谨慎，隐忍负重的哲学思想熏陶出来的。
正是这种差异和冲突会造成极大的影响，甚至是严重的负面后果：外籍管理者往往特别青睐那些擅长呈现或好大喜功但永远推卸责任的人……这是一批比会哭的孩子更影响广大，但又往往缺乏良好道德价值观的人。对于在中国人文环境中成长的人来说，这种人无疑是属于被人唾骂的对象，他们往往只是靠施淫威震慑下属，远远背离传统中国文化所推崇的德高望重、以德服人的领导方式。
为什么呢? 很多在外企工作的管理者都深有体会的是，很多今日之星、明日之星颇受上面重用，但令绝大多数下属厌恶！首先，这类人所有的言行都是围绕着私人利益包装并呈现的，而外籍管理者恰恰是以自身直言不讳的文化视角来理解，很自然的以为这类善于演讲钻营的人(哪怕是推卸责任的言辞)所说所作都是真实且有利于公司的，这类人的歪曲事实的小报告往往被外籍高层看作是直言不讳，关心公司……。但我们追根究底时会发现，问题的关键还不在他们，关键在于那些厌恶此行为的有价值观的优秀人士往往大多数都会消极面对这类人的恣意妄为!
这真是个有意思的中国式矛盾。为什么没人出来拨乱反正呢？
我们没理由将问题全部归咎于外籍人士不了解中国。很多欧美人士会以为我们和他们是相似的，我们无论正直与否，都敢做爱说。谁知，恰好相反，中国人欣赏的是无私奉献、谦虚上进、默默耕耘等等。说得多的人往往事实上却是做得少的人。
回过头来我们再看看，在中国那些正直的人内心是如何作想的。他们往往大多数都十分讨厌纠纷争斗(哪怕是和自己所讨厌的、没有价值观的人斗)。他们与人为善，不愿出头露面及得罪任何人，更加不屑于和领导反映他人的不是，认为那是小人作为。他们将“不是不报，时候未到”、“忍忍再说”、“退一步海阔天空”、“宁愿得罪君子而不得罪小人”、“ 日久见人心”、“是金子躲起来也能发光”等等奉为至理名言。
所以呢? 这批本可以大有可为的有潜能之士，因为做得多而说得少，令外籍高层不甚了解；又因为讨厌高层重用小人，选择回避与高层接触，以示抗议；进而又因为缺少与高层的沟通，背负了很多他人推卸过来的莫须有的暗责任(可能是根本不知当然更加无从申辩的黑锅) ……这就更加剧了正直的有才之士和外籍高层的鸿沟，形成一种恶性循环，成为造成企业停滞乃至滑坡的深层根源!
这可能就是绝大多数有道德价值观的，六七十年代生的，中国新生代的中高层管理者的行为模式吧。其实套用神奇教练米卢说的话：态度决定一切! 至少，态度决定行为！在这一点上，他们应该说是难辞其咎的。
在物以类聚人以群分的自然规律和这种恶性循环地共同作用下，我们不难发现越来越多新升的领导竟然是缺德、低能甚至两者皆有之者。
现在，我们回头来看看这些外籍高层选用人的思路、流程及结果：
Ø 选人以外籍外向型文化视角来评判（认为能说的等于能做的）
Ø 当然首选能说会道的，敢批评他人的上进者（其实很多无良好价值观，无责任心，自私自利者）
Ø 初步发现这类人有能力（其实都是听他们说的多）
Ø 再发现大多数人都认同这些新领导（因为看上去其同事对他们都多以笑脸相待，且很少批评他们。可惜这是西方人不理解的中国方式！）
Ø 进一步发现很多人和这些新秀有差距（因为听新秀说，很多人执行他们的命令不力，而且新秀先解释了他没责任）
Ø 确认其他人确实不行（因为他们都很少呈现，很少沟通，自然是没做什么）
Ø 对新秀偏听偏信（因为其他人不行，也说不出成果）
Ø 重用新秀推荐的能者（新秀会找一些和他们相近的能者。完了，大步走向失败!）
Ø 不对了，业绩持续滑坡
Ø WHY？不行了，公司将高层也辞退了（这也许属于不是不报的印证，但晚了些，甚至可能是大势已去）。
这决不是笑话，是真实的故事，或者说是真实的事故!
很多外籍高层直到被提前劝退也没搞清楚的事故!
这是正在真实演绎中的故事!
