近期，两则因并购而起的新闻尤其引人瞩目——瞩目的原因都在于失败的资源整合，以及持续至今的大幅裁员。2006年12月8日，某台湾手机厂商对外承认收购某德国厂商全球手机业务失败，随即1900名德国员工被解聘，其余1100名德国员工也在原雇主帮助下积极寻求出路，而北京所有研发员工亦被裁撤。
法国某食品公司2000年收购中国某饮料公司，留年间危机逐步表面化——2005年亏损1.57亿元，2006年预计亏损1.5亿元——截至2007年1月初，该公司已经裁去了近30%的销售人员；在大区和分公司的中高层管理者中，中方公司的旧部比例从过去的70%锐减到20%；而在工厂方面，裁员的幅度高达40%。
并购是企业扩大规模、增强竞争实力的重要手段，并购的目的在于实现1+1>2的协同效应。但达到协同效应，企业只有在并购后加强资源整合，尤其是人力资源整合，才有可能成功。
日前，国内某招聘网站通过对全国1200余名白领进行了“并购员工心理调查”，该调查解读了造成企业并购中人力资源整合不成功的诸多关键因素。调查数据显示(如图1)，有超过三成的受访者认为企业并购中，人力资源整合最可能出现的情况是，“裁员和主动离职同时爆发，员工大规模流失超过40%”。
人才流失可能性最大
专家分析指出，最多的受访者认为人员流失会超过40%，反映出并购中企业出现人才流失现象的客观性。其间，员工的三类心理较为普遍：首先是部分人员担心新环境的适应性问题，通过“跳槽”来躲避两种企业制度/文化在整合中产生摩擦或对抗；其次，被并购企业在控制权转移后，部分员工尤其是管理者担心补偿会减少、权力会丧失等；最后是，双方员工都会有一些顾虑，并购方员工担心原有职位变动，被收购员工怕受歧视，产生“二等公民”的自卑感等等。
上述问题处理不当，这些忧虑与担心必然会引起人才大量流失，而人才大量流失可能造成并购效能的大幅降低。
该调查还反映出，并购一旦发生人才集中“跳槽”的风险就已形成。当员工获知企业将被并购的消息，最先做的事是——有38.35%的受调查白领开始寻找新的工作机会，为“跳槽”做准备；另有38.35%采取观望态度，静待事态发展；而主动找上司/人力资源部门了解情况的比例是18.03%；私下向同事打听情况的有5.47%。
三成白领最关心薪酬
在调查“企业被收购最关心什么”时，最多的受访者，27.32%选择了“薪酬调整的情况”；其次是“管理层如何调整”的21.86%；最关心“所在部门和职位是否会保留”的比例为16.39%，与此比例相近的是15.85%选择了“企业核心业务是否会调整”；最关心裁员的仅12.02%；最少的受访者关心“绩效考核制度的变化”。
专家指出，薪资由于与每个员工的切身利益直接相关，因此并购后薪酬的调整是所有整合措施的前提。而尤其是当两个薪酬体系迥异的公司发生并购时，薪金上的变化将受到严峻的挑战。
谁被裁？谁跳槽？
在回答“企业发生并购，何种职位最可能被裁撤”时(如图2)，受访者的选择颇为耐人寻味。“行政/人力资源”被认为是最危险的，有高达38.80%的受访者选择；而认为“高层”最容易被裁的比例紧随其后，有32.24%的选择率；研发人员被普遍认为是最安全的，仅2.18%的受访者认为他们会被裁员；其余销售、市场/公关/广告和生产/制造的选择比例分别为11.48%、8.20%和7.10%。
专家认为，现代企业竞争的实质是人才的竞争，人才是企业的重要资源。受访者有上述的判断虽比较正常，但需要提醒职场人士的是，人才对于企业的价值是因人而异的，能力还是第一位的。而企业在并购中首先就是要明确对人才的态度，这个态度将会影响受并购企业人员的去留。让他们明确感到并购后依然存在继续发展的机会，自然愿意留任。
相对的，在留人方面，企业在并购中的哪些做法会使被收购员工“肯定留在并购后的企业并积极融入新文化”呢？
最多的受访者，43.17%白领在“企业被更有实力和品牌的公司并购”时，会选择努力留下来。专家接受采访时说：“上述调查数据反映出，‘雇主品牌’对于企业人力资源管理的重要性，也佐证了‘雇主品牌’是企业吸引潜在雇员最重要手段的结论。”
次多选择是，有33.88%受调查白领在仍被视为核心员工时，会积极融入新公司；但薪酬对于留人的重要性却有所削弱，当企业承诺收购后薪酬福利不减少时，有13.66%的人会留任；“基本保留核心管理层”的影响力仅为7.10%；最少的是“裁员没有被裁”的2.19%。
