华为员工胡新宇的猝死以及后来闹得沸沸扬扬的华为“床垫文化”事件，给企业的HR敲响了警钟：HR的职责不仅是要推动员工高效工作，也要对员工的健康负责。
2006年5月28日，中山大学附属第三医院，在深圳华为公司从事研发工作的胡新宇因病毒性脑炎停止了呼吸，年仅25岁。
本来，这只是一个正常的、普通的员工的因病身故，但胡新宇可能也没有料到，自己的死亡会在整个中国掀起轩然大波，一度使中国民营企业的“优等生”华为公司陷入严重的公关危机。
在社会各方对华为公司强化员工加班、忽视员工健康的做法口诛笔伐时，了解华为公司人力资源管理的不少企业HR却陷入了一番思考：HR的职责不仅是要推动员工高效工作，也要对员工的健康负责！胡新宇“过劳死”事件，注定会在2006年的HR管理中，写下浓重的一笔（见《管理@人》2006年8月封面《加班文化防身术》的相关报道。
员工健康管理是福利？
在美国企业，很多组织都会积极主动地设计改善员工身体与心理健康的计划，健康计划由人力资源部具体负责，但在高管人员中也得到了极其普遍的重视，是作为一个整体的组织框架及管理思维存在于组织内部。
与之相反，国内不少企业对员工健康计划管理则是一种居高临下的思维，一些高管人员将提供给员工的体检、文体活动等视为一种福利。在这种思维框架下，人力资源管理人员对涉及员工健康的活动缺乏积极主动性，很多企业的一些有利于促进员工健康的管理措施、活动都形同虚设，久而久之，慢慢在组织的活动中消失。
以深圳的某IT企业为例，IT技术开发人员容易得一种职业病——颈椎病。为此，HR向高层建议：研发人员实施弹性工作制、专辟活动室供研发人员工作之余休息锻炼之用、每隔二小时组织员工做一段保健操……这些看似非常有益的活动轰轰烈烈一段时间后，逐渐式微。到医院检查颈椎疾病的研发人员并没有减少，企业提供的那些资源，却在空置……
人力资源管理人员需要改变的，首先是传统的员工健康管理思维。
健康管理计划内容
美国设在深圳的某软件公司，成立11年以来，没有发生过研发人员职业病的病例。在调查中，我们发现，该公司的健康计划已经超出了国内职业人士所理解的“健康”的内容，包括直接管理员工的健康信息、强调员工效率与身体健康协调并将此作为企业健康计划的重要目标、制定了一个长远的健康战略计划周期、在提供员工自助服务、让员工对健康获益负责、为员工提供自我看护的信息、运用互联网管理和发布健康看护信息等7项内容。
也就是说，员工的健康计划管理是一个成体系的工作流程，并不仅仅只是一二项日常性的工作活动。“在员工入职之初，HR就需要通过入职体检及面谈，了解和掌握员工的健康信息、身体锻炼的兴趣及爱好；每年底，都要制定下一年度的员工健康发展活动与计划……”该软件公司人力资源经理彭珊介绍说，“日常的工作只有二项：通过网络为员工提供最近的流行病信息，提醒员工注意保护；只要有机会，就提醒员工注意工作效率与身体健康的协调。”
不过，彭珊认为，员工健康计划最重要的工作，是推动组织内形成一种重视身体健康、勤力锻炼的文化。她举例说，公司办公区内设有棋牌室、乒乓球室、咖啡吧等，刚开始，技术人员在工作时间内都不敢走进这些活动休息场所，担心公司只是表面宣传而已。后来，在HR的推动下，CEO、CTO在工作时间都会抽出10-20分钟时间走进这些场所进行活动。在高管的带动下，员工开始走出办公室，参与到这些活动中。而对非技术部门，则组织每周一次的健身活动，只要CEO在办公室，一般都会参与。在高管人员的带动下，慢慢形成了一种锻炼身体的文化。
而HR人员在平时，则会注意收集最近在深圳地区流行性疾病的信息，以邮件或公告板的形式发布，提醒员工需要注意的哪些事项；每隔半个月，会收集发布各种职业病的信息及注意事项。“这些工作看似烦琐，但实际上并不会花费HR人员太多的时间。”彭珊解释说，“这些工作要起到效果，必须有一个前提，即员工都重视自己的身体健康。也就是说，这与公司内部整体有一个重视身体健康的文化密不可分。”
在员工的自助服务方面，则提供可选式的保险、健身方案，如员工的商业保险，一般都会事先与员工沟通，通过公司与员工各自承担的方式，为员工选择一个最适合其本人的保险方案。此外，每个员工都有不同的健身爱好，比如有些员工喜欢爬山，有些则喜欢进健身房。在员工做出选择后，人力资源部会根据分类，做出分组，然后通过工会组织与当地的工会联合会联系，谈妥一个团体价格，将员工的健身活动分别确定时间，再通知他们。公司现有的120多名员工中，分成四个组，在每周四下午分别到不同的健身地点进行身体锻炼。
如何执行？
其实，类似上述的员工健康计划，不少组织都想到过，也制定了成形的非常不错的计划，但员工好像并不都是那么善于利用公司的这些资源。员工健康是私人问题，企业怎样去发现和看护呢？这里的关键在于，企业怎样去激励员工参与到健康看护计划中并产生效果？
组织需要采取胡萝卜加大棒的方式。问题在于，什么是胡萝卜？什么是大棒？
第一步，让员工了解全面的健康计划信息。任何一个员工对自己的身体健康都是非常重视的，这一点可从公司提供的例行年度体检时员工一个不落而且都非常积极足以说明。但问题是，员工除了把体检视为对自己健康直接相关之外，对其他计划并不感兴趣，即使HR做了大量沟通也不例外。如何让员工对自己的健康保持敏感？
这可采取定期的员工健康风险评估措施，比如，通过调查，了解员工个人的健康需求，如吸烟、减肥等，引导他们关注自己的身体健康，然后将组织能做到哪些内容提供给他们，再量身定制适合他们自己需求、利益与希望的健康计划。这样就告诉员工，组织正在了解员工个人存在的健康问题，而且正着手准备去确定和解决这些问题。
第二步，制定财务激励措施。绝大多数好的计划都有一个财务激励在起作用。HR需要让员工知道，自己的健康与经济利益是息息相关的，而且也可在实际管理的予以贯彻。比如，将员工参与健身活动的频率纳入到绩效考核管理中；根据体检结果提供改善他们身体健康的咨询意见，而不是送到医院体检就算结束；每年底，在绩效沟通中，确立下一年度员工的健康目标、责任及期望值。将这些考核得分与员工的奖金挂钩。
第三，推动员工参与并对自己的健康管理负责。首先，将员工参与健康计划的程度与重大的经济责任联系起来，包括团队、部门参与健康计划的频率，如深圳某外资企业，会根据部门参与公司组织的健身活动的频率进行排位，获得第一名的部门，有机会获得每人10-50元不等的奖金作为部门基金。其次，对参与健康活动表现消极的员工，强制性要求其配合完成定期的健康风险评估。例如，怠于在休息时间做保健操的员工，3个月后要求其完成健康风险评估表。
也就是说，HR除了在员工健康计划上需要做大量的沟通工作之外，特别要从财务措施上去提醒他们，促使员工真正关注他们自己的健康，而不是让企业承担全部的责任。也只有这样，才有可能改变员工的工作和生活方式。
