实用的解决方案
美世的调查显示，60%的被调查公司为海外派驻员工提供实用的支持，除了上述的语言学习和跨文化学习外，还包括协助外派安排、签证、访问工作所在国、咨询税收顾问，以及过渡时期住宿等。
一些大型的调动咨询公司承担了上述的工作，让整个流程变得顺畅起来。邵丹说，小到连找房子这样的细节，调动咨询公司也可以胜任。
“从选择员工，到培训员工再到派驻员工，必须考虑到中间可能出现的种种挑战，提前做好准备。”邵丹建议，公司应就此形成一套标准的流程，统一发布一个外派员工的政策，实现有序管理。
薪酬福利对于确保员工在海外工作的积极性和稳定性至关重要，多数向发展中国家派遣员工的企业都会为员工提供海外派遣津贴，其中包括国外服务津贴、艰苦条件津贴、安置迁移津贴、安家津贴、归国度假津贴等。
需要特别指出的是，根据各个阶段区域市场战略目标的不同，海外员工的激励有所不同，在处于引入阶段的市场，企业以增强激励为主，而对成熟阶段的市场，则以控制成本为主，浮动奖励为辅。具体而言，越艰苦的市场，越可能获得每天数十美元的补贴，而在越成熟的诸如欧洲市场，员工每天获得的补贴仅够维持当日的基本支出。
为预防员工在当地可能出现的各种疾病，中国公司也会在派驻员工前帮助员工完成各种疫苗的注射，苗克的黄色疫苗注射记录本上，就清晰地记录着他当时注射的疫苗情况，事实上，正是借此，多数派驻员工躲过了当地高发疾病的威胁。
额外的商业保险帮助员工及其家属预防风险，华为为派驻海外的员工购买商业人身意外险，而根据不同国家的情况，派驻海外的员工购买相应的保险，如战争险、医疗险等。
根据当地的实际情况，不少公司采取统一提供住所甚至统一提供饮食的做法，预防可能出现的风险。上述新科公司甚至专门从国内招聘了一位大厨到海外，并且从国内空运诸如辣椒、十三香、龙口粉丝等，许意强称，这也成为稳定海外员工“军心”的重要举措。
邵丹指出，不少公司会向员工派发当地工作生活的《安全守则》，其能够系统地帮助员工获得安全指南。让苗克印象深刻的是公司安全守则中的一个人性化的细节，守则明确告诉员工，如遇抢劫，不能反抗，确保生命安全，而如若因为工作原因遭到抢劫而造成的损失，公司会负责报销相关费用。
此外，培养当地员工是一个良策，在当地招聘、培养员工，让员工进入中国总部接受工作任务和培训，再返回本国工作，对公司在当地市场的长期战略意义重大。不过在整体的薪酬福利设计上，对公司是一个挑战，专家建议，应参考当地的薪资福利水平特别是行业的薪资福利水平，才能制定出有竞争力的标准，留住员工。
