两年前，知名房地产企业K集团就是由于某大区骨干公司与员工的劳动纠纷导致该公司近30%的核心人才流失；地方媒体的刻意渲染更使企业声誉大损，部分急需的中高端人才长达一年无法到位。人才流失风波对集团其他公司都产生了不良的连锁反应，也严重影响了企业整体经营战略调整与提升的步伐。
薪酬激励合理性与跨区域公平性的结合
跨区域房地产人力资源管理要解决的第三个问题就是薪酬激励合理性与跨区域公平性有机结合的问题。薪酬激励一直被视为房地产企业人力资源管理最大的政治。为有效支持企业经营发展战略目标的实现，优秀的房地产企业一定要始终遵循“内部公平性和外部竞争力并重”的薪酬激励管理理念，即企业整体薪酬水准向职位价值最高、综合素质最好、工作业绩最突出、全国市场稀缺度最高的员工倾斜，要让集团本部及下属公司20%最优秀的员工的薪酬水准在行业市场上处于领先地位。
由于国内社会经济发展的不平衡性，跨区域房地产企业在确保员工薪酬激励合理性的同时，还要高度关注集团薪酬激励的跨区域公平性。
目前，我国各地的社会物价平均消费指数和房地产企业市场平均收入水准差异很大。为实现集团整体薪酬激励成效的最大化，各区域同类员工（同职位价值、同能力素质、同工作业绩、同全国市场稀缺度）的总体薪酬收入必须保持合理的差距，使各区域同类员工在主要生活消费能力方面（医疗、住房、子女教育和日常生活消费）基本上保持同一水准。
大型房地产企业S集团在薪酬体系设计中，借助外部管理咨询机构的专业支持，建立了一套比较科学、系统的职位价值/个人素质评估体系，员工所在职位的价值、个人能力素质、个人工作业绩以及人才市场稀缺度均通过量化评估的方式予以确定及合理排序；同时，该企业还通过行业薪酬调查全面掌握并绘制了房地产行业全国薪酬水准等高线。
以此为依据，S集团将全国划分为四类区域，每类区域被赋予不同的区域薪酬系数。通过职位价值/个人素质评估体系确定的薪酬水准再乘以区域薪酬系数，就能够计算出不同区域同类员工的薪酬收入标准。
员工调往异地工作时，如果是短期支持，则该员工保持原有的薪酬水准，同时企业给予该员工一定数额的异地工作津贴，以补偿其异地工作的特殊付出；若员工正式调往异地工作，则该员工自调入之日起完全按新调入地区的薪酬标准执行。
在社会保险方面，S集团要求各区域下属公司按照当地政府劳动主管部门要求的险种和标准为全体正式员工办理社会保险；在各区域社保险种和社保标准存在明显差异的情况下，S集团要求B、C、D类区域按A类区域的社保险种和标准乘以相关系数后以商业保险和企业年金的方式予以补齐。
S集团在薪酬管理模式大大提升了各级员工对企业的认同感和工作积极性，该集团的人员主动流失率一直低于行业平均水平，而人均劳动生产率则始终高于行业平均水平的两倍以上。
信息与知识的共享
跨区域房地产人力资源管理要解决的第四个问题是管理信息与专业知识有效共享的问题。信息与知识共享平台的建设对跨区域房地产企业的人力资源管理具有特殊重要的价值。为实现管理信息全面、及时、准确的传递与专业知识的充分共享，许多成功的跨区域房地产企业都建立了覆盖全集团的信息共享网站和广域网通讯系统，有些企业还建立了跨区域乃至跨国界的远程视频会议系统。这样就大大提升了信息与知识传递、共享的效率和质量。
知名房地产企业M集团以前每年才能在集团本部举行一次全辖各业务单元的人力资源经理工作会议，差旅费支出和路途往返时间花费巨大，工作沟通成本相当高；由于信息传递的延迟、耗散和失真，工作交流的实际效果却十分低下，许多下属公司人力资源部迫切需要的管理信息和专业知识都无法及时、充分地获取。
建立信息与知识共享平台后，人力资源管理的各类最新报考和最新推出的各类专业工具都能在24小时之内传递到集团所属的各子公司；远程视频会议系统启动之后，全辖各业务单位的人力资源管理经理每月能够举行一次远程视频会议，集团人力资源本部能够迅速掌握每月各下属公司人力资源管理的进展状况并即时进行针对性的管理督导和资源支持，集团人力资源本部的权威性和专业性大大提升，自身定位也更加清晰。
与此同时，远程视频会议系统在M集团的人力资源培训管理中也发挥了重大的作用。远程视频会议系统使企业内部丰富的培训资源（师资、讲义、设备等）在全集团范围内实现了最大限度的共享，集团核心员工团队每年人均专业培训时间增加了两倍，培训效果也有了明显的改善，核心员工团队的综合管理水准和专业执行力在两年期间取得了长足的进步。
