希金斯并不是通过仔细阅读有关员工流失的研究报告而掌握这一切合点的。他对员工流失问题的最初研究收效甚微。他回忆说：“在 IndyMac，我们对员工流失背后所隐含的意思研究了三年。但是看完资料后，我们不仅没有感到满意，反而觉得痛苦。我们所看到的大部分数字和方法在财务审核时都无法自圆其说。员工流失会给带来公司财务上的收益，但是没有一种收益反映在分析工具上。”财务分析是希金斯的工作重心，他在加盟 IndyMac 之前曾担任过别的公司的首席财务官。
希金斯的研究是要弄清楚员工流失所造成的真正成本和所带来收益是什么，并且利用这些数据来推行绩效管理。他致力于开发各种劳动力分类工具，并且先从七种最高端的工作类别入手，然后进一步深化，为三十种工作类别研究出员工流失的总体概况。
他说：“通过研究公司这三年来的数据，我们知道了员工流失在财务上利大于弊是有一个转折点的。对每个工种以及工种内各个绩效水平来说，这一转折点是不一样的，但是公司是可以为任一职位计算出转折点在哪里，并将之记录在案的。”
任一职位的员工流失率都会处在一定的范围内。希金斯将这一范围分成红黄绿三段。绿色区域是指这种流失率对公司的财务有益。如果是处在黄色区域，表示员工流失所带来的成本和利益持平，而且对公司的影响微乎其微，这段区域最长。然后，随着员工流失率上升到较高水平，并进入到红色区域，它开始对公司造成很坏的影响。
例如，对于运营部门中的普通员工，他们的流失一般都归入绿色和黄色区域。这些部门的高流失率是可以接受的。当某位员工离开这样的岗位时，其他员工便在平均三十到六十天的招聘期内承担该离职员工的工作。而在这段时间内节省下的资金，加上不用支付的年终奖或因新人的起薪较低而省下的额外资金，就都进了银行的腰包里了。
但是在另一端，影响力大的专业人员和管理人员的流失就可能令某个数百万美元的项目延期六个月才完成。希金斯说：“如果是关键岗位的高绩效员工，其流失成本将比我所看到的任何估算结果都高。它可以达到数百万美元。”
为每种职位找出门槛金额有赖于两个因素：绩效水平和工资水平。这包括与市场标准相比，某个职位的工资是高还是低。绩效水平是通过具体的效率数据进行衡量的，这些数据包括销售情况、按时且按预算完成了的工作量或者项目等。银行利用基于绩效的差异很大的工资标准来进行调控，使高绩效员工的流失率维持在一个低水平，同时提高低绩效员工的流失率。
提供调薪机会
员工流失所带来的一个最大的财务收益，就是为公司提供了调整工资的机会。
华信惠悦（Watson Wyatt）的高级咨询师兼员工管理实践负责人黑尔 （Jamie Hale） 说：“在已经达到高薪水级别的员工中调控流失情况，将大大节省成本，因为公司通常可以以较低薪水聘用新员工，或者从内部进行选拔。”
此外，那些有能力实施两级工资制或减少新员工福利待遇的雇主，可以通过支付解聘金或补助的方法促成员工流失，将更多人移入低成本结构的员工队伍中。
例如，当零售巨头 Safeway Inc. 在旗下某家分店实施了两级工资计划后，便经常向工资级别较高的员工提供解聘金，同时再聘入低工资员工。雇主必须确保，他们的两级工资和福利制度以及解聘金计划不会导致歧视。但是，由于能够节省可观的资金，公司花一些费用来对此进行认真审核是值得的。
除了因职位空缺而节省下工资支出，利用较高流失率来推动绩效管理，以及利用流失率来重新调整工资，从而实现财务收益这几种途径之外，今天日新月异的商业环境为公司创造了更多从较高流失率中获取收益的机会。
黑尔说，“最理想的流失率不等于你所能达到的最低流失率。它可以帮助企业实现长期意义上的最高生产率率和最出色的业务改进水平。”
有时候，随着技术或客户群的变化，雇主必须实行技术班底的新老交替。而且在某些情况下，公司必须根据人口结构的不同，或为了实现各个年龄群体的员工的较优分布，而对员工队伍进行“改头换面”。黑尔说，“某些公司可能只需要淘汰掉低绩效员工，升级它的人才队伍。”
通常，企业是一年才实行一次绩效评估，这样便无法促成重大组织变革的发生。黑尔的建议是，公司应该采取半年甚至是季度评估制度，以加快淘汰低绩效员工的进程，包括那些无法取得进步以满足新要求的员工。
律师事务所在淘汰员工以降低人力成本和创造高绩效方面是出了名的。由于该行业采取了“不晋则退”的员工管理模式，有五分之四的受聘律师永远都无法获得永久性合伙人的职位。麦克（Karen MacKay ）是提供专业服务的全球性咨询公司 Edge International 的合伙人。她说：“健康的员工流失率对公司是有好处的。它意味着公司在积极地评估员工并做出决定。流失率低意味着公司只是依赖现有员工，而不是不断地吸收具有新思想的新生力量去建设自身。在成功的公司里，员工流失变成了一种优势。”
在 Bowman and Brooke 律师事务所，律师走的是一条七年半的非晋则退的道路，它满足了公司对高级诉讼律师的需求。合伙人米勒（Robert Miller）说：“那些无法发展成为合伙人的律师在入职后前三年内，公司会劝其离职。”纯粹解聘的情况很少。由于律师的薪水平均大约是合伙人的一半，因此这种非晋则退的模式使公司能够控制人力成本，并从有资质的、受到密切关注的候选人群中遴选出最优秀的人才。
非晋则退模式并非适合所有的工作场合，但是有意创造员工流失以满足特殊需求的策略就适用于各种不同的行业。
