一、当前中国企业绩效管理的最大问题是什么？
说起绩效管理，可能每一个对管理有点理解的人都有认识，也能说出诸如“KPI”、“360度考核”、“平衡积分卡”等等之类的方法和工具。而且通过一些咨询公司的帮助，很多企业也正在使用这些工具和方法，但是很多企业的绩效管理效果却是非常之差，问题出在哪里呢？毫无疑问，问题出在执行上！有了制度，没有实施制度的平台、没有实施制度的人。没有人和平台，制度等于无制度。有了绩效管理标准和方法，表面上看人们是在做，但是却没有效果，做和执行是两回事。做是只能说明员工的态度，执行崇尚的是一种结果思维！而不是态度思维，很多企业的员工是在做态度而不是在做结果，绩效管理的最大难题就出在这里。要改变这种状态，企业必须经历一场变革―――一场以结果思维为出发点的执行文化变革。
二、绩效管理如何与战略对接？
有好的战略没有好的执行，战略是一场虚空的幻境。绩效管理的根本目的是为了实现企业的战略目标。绩效管理要与企业战略对接，企业需要建立一个围绕企业战略目标的绩效管理平台。而不是单纯靠管理者去追赶下属做事，以平台为依托，把企业战略多层次分解，使企业真正形成一股合力而达到理想效果，正所谓“上下同欲者胜”。
三、不同历史时期，绩效考核的侧重点有什么不同？
企业在初创时期，生存第一，发展第二。企业在形成一定规模时往往面临二次创业问题，这时候的企业家思维需要转变，应更多关注的是如何发展的问题。绩效考核需要随着企业面临的问题侧重点不同而有所不同，企业初创期，绩效考核需以业绩为主线，谁捉到老鼠谁就是英雄！企业发展到一定规模时更多的是要提升组织能力，对组织整体绩效管理变得尤其关键，绩效管理要考虑更多的是制度化平台的建设。绩效指标的设定也不单是业绩，一些很难量化的软性指标考核变得越来越重要，比如说客户满意度指标，员工的学习与成长指标，企业文化建设方面的指标考核。因为这些软性指标往往是企业持续的根本。
四、绩效结果如何使用？如何看待绩效管理的过程和结果？
绩效结果是绩效管理水平的真实写照，不管结果如何？首先是对结果负责，对员工实施当初所定的奖励或者惩罚。以营造企业言行一致的执行文化。其次是要对结果按绩效标准进行对比，找出差距和原因。以利于修正绩效管理方法。绩效管理的过程和结果，按一般的逻辑是有好的过程才能有好的结果，但是在企业真正的执行中却未必。换一种思路可能对企业绩效管理会更有效，即以终为始，让员工先假定结果，然后再去考虑过程要怎么做和需要那些资源，这样员工在过程中则会始终按结果行动。一切与结果无关的过程将会剔除。另外员工在执行过程中，必须加强检查和监督。正如郭士纳所说：“人们只会做你检查的而不会做你相信的事”，让过程和结果始终保持一致。员工在做的过程中最后会从被检查机制所规范到自觉。
五、绩效管理如何适应组织文化
绩效管理其实不是适应组织文化，而是在绩效管理过程中形成组织文化。好的组织文化往往是好的绩效管理推动而成的。文化是一种价值观，是一种形而上的东西，组织文化的有形载体则是组织制度体系。组织制度体系的核心体系是绩效管理体系，因此绩效管理是组织文化在制度层面的核心体现。
