这些画星号的就是给了一个步骤，黄色部分两千员工都知道自己被定在什么岗位，任务、职责和权利也都告诉他们了。因为它是不断的知道，就是说我知道今年上半年已经做了多少件事情，然后被扣了多少分，或者是给了多少，我如果想升到下一级，我应该拿到多少明年就可以升上去了。我们就是说你不断的被激励在做新的任务和项目。
这个就是我们的问责制，刚才看到有几位都是很资深的专家，我们的平均员工只有二十几岁，所以说有时候我们的管理就像小孩子一样。我每个星期最后一天有奖励和处罚，会有一些小孩子没有打卡、吐痰或者是老板布置的任务没有完成等等原因都会有问责的办法，刚才也看到了运营中心和业务中心的关系。比如说上个星期五一个业务部总裁认为我的招聘，或者是什么做的不好，他就认为我一半的岗位经验值在上半年应该被扣掉，他还提出了很严肃的要求，再招不着下半年他就会用猎头去做，这个费用他是不出的，要从我的工资出。所以特别把这个问责制提了出来，就是我们非常明确你的责任和义务是什么，做不到有什么样的处罚办法。
红色部分是我们昨天完成的，我们大级定到11级，但是任何一个员工在公司都知道小级，也就是你只要完成任务就够了要求岗位的经验值，人事系统和财务系统会自动的升下去。大级需要一些考试，比如说中级工程师到高级工程师的话可能就需要一些证书，然后我们有专家委员会。我们前五步都已经完成了，这个就是想给大家看一下。这个就是我们做出来整个公司在2006年度，比如说我们通货膨胀率等等放进去的话，我们可以把公司一年业务的预算分解到各个事业部和中心，分解到各个项目，然后我们把整个的工资、奖金和经验值都带进去了。经验值是什么东西呢，这里就不给大家看了，我是想说你做的每一件事情就跟游戏里面一样。
我这100个名称可以让任何员工都知道我想做其他工作的时候需要有什么样的经验，需要积累什么样的值，通过完成什么样的任务来完成，我认为这样员工的发展通道是明晰的。我们关键是要达到什么目的呢，就是它不是做好了的奖励。公司我们在三个字上花的时间比较多，英文单词叫做核心竞争力，我们原来叫人力资源，我们就是简单的从公司利用他们的资源和劳动力，我们做的更多不是事先的鼓励，也不是事后的奖励，而是让他们自我的激励。所以，从原来的被奖被罚变成他们主动的自我激励。这是我们个人能力的量化，还有每一个任务的目标，关键是这个管理，我们的模型是绩效考核的量化。这条曲线是我们在公司里面一百级，每一级对应什么岗位，我们都会让他们找出出来所对应的经验值。比如说有些做艺术的岗位，在某个阶段它可能会爆发，做体育的也是，像刚才讲到的这个游戏，刘翔职业的冰点不会是60岁，可能会在30岁就应该达到了那个级。像我负责的部门法务，他可能达到的级是30岁、40速，但是做艺术的曲线跟这个就完全不一样了。
我们通过刚才一系列的步骤，我们每个员工在系统上都可以看到我们的XP，A就是他成长的速度，比如说工程师要从初级到高级，然后到高深，到研究员，再到企业的专家、行业的专家，至少是两三年这样去做的。但是对于一个做美术的，你进来就可能是什么样的。X是代表每一个职级，B就是他的贡献。我们就是想说背后的逻辑，就是刚才那套东西都做完以后，每个员工每一天、每一个月，每一个季度这些东西都会在网上实现。
最后就是要达到的目的。原来是人事我说的算，什么时候给员工晋升和加薪，现在是给员工更多的自主权。我们都说战略是公司的发展，我们怎么样从企业驱动变成员工的驱动。现在我们的员工不能传统那么说熬年头，要到年末或者是几年之后才能获得奖励，像我们这样做娱乐的公司，可能更多就是个性化的发展。
我从人事的角度套用了引进人才，留住人才，我们也是一个快乐的工作。刚才说我们三分之一都是工程师，昨天给员工发布公式的同时，其实在我的信息化里面已经实现了，看上去那么复杂的东西，但是它对员工来说就很简单。我们登陆网站以后每个人都有一个门户，我们会把整个门户呈现给大家。像今天大部分人开车一样，说你油箱里面还有多少油，我们刚才算了那么多的东西，你每天登陆以后都可以告诉你今天你达到了什么级别，然后做了什么任务，今天还应该做什么等等。刚才那么一个复杂的图被我们的技术工程师、研发工程师在昨天实现了。现在有信息化、互联网和技术，最好就是员工可以看懂的东西。我们财务的数据，人事的数据，还有做销售、计费的数据都输入进去，这样每天晚上我们任何一个人的业绩都直接在系统上体现出来。所以我们就是把复杂的东西通过电脑和系统做的很简单。
这里一切的过程都可以被记录，一切的内容可被查询，一切的结果可被应用。这个就是我们希望形成的管理模式。盛大就是给员工打造一个最好的作业平台，希望这三个一切都可以做好，最成完成盛大在网上的娱乐。谢谢大家。
