一、存在的几个问题
1、文化素质偏低, 缺乏系统培训。据有关调查资料显示, 我国奔走于大江南北及世界各地的推销员数以百万计, 为推动我国经济发展做出了巨大的贡献, 但是不能不承认, 这个庞大的推销大军中, 真正懂营销又会营销的, 可谓少之又少, 绝大多数文化水平低, 又没有受过系统的营销理论培训, 使得整体营销活动效益低下, 营销活动始终徘徊于低水平中。
2、受传统文化影响, 高素质人才难以流进。自古以来, 受重农轻商传统思想的影响, 经商做生意似乎被蒙上了“靠两片嘴皮子吃饭”、“不务正业”等阴影, 阻碍了高素质人才的流入, 对提高营销活动整体水平产生极为不利的影响。
3、投入高, 产出少。在市场竞争日益激烈的今天, 大多数公司都不惜重金来维持这支队伍。 它在公司中的权力可能是最大的机构, 在公众面前, 它代表公司; 公司最重要的资产—顾客, 也在它的手中。它成了联接公司与顾客的唯一纽带。它的聪明才智直接影响了公司的盈利能力。但公司的高额投入是否能够带来相应的回报, 这往往与投资者的意愿并不一致。目前总的状况并不令人满意。
4、理论研究滞后, 客观上也影响了营销人员素质的提高。作为一门新兴的经济应用学科, 它在我国的发展仅仅是几年的事情, 国外渐趋成熟的营销理论又不能直接应用于我国, 须要经过一个阶段的咀嚼和消化。而且同其他经济理论研究一样, 往往与飞速发展的经济实践并不同步, 不是崭新的理论指导实践, 而是跟在实践后面亦步亦趋地去解释、研究经济现象(尽管并不总是这样)。这种现象可能还要持续一段时间。
5、部分企业领导人观念僵化, 使得营销队伍结构和规模不合理, 致营销资源配制不合理。这里有一个问题, 就是如何判断推销员队伍的结构和规模是合理的这些领导人在决定队伍规模和结构时, 往往以成本为限制为由, 为维持销售成本比率不惜放弃巨额利润, 甚至以裁减推销员队伍用来作为提高生产率的手段。
二、几点建议
1、加大对营销理论的研究力度, 尽快形成适应我国实际的较为成熟的营销理论体系。 要充分发挥高校和科研院所的作用, 实行企业与高校、科研院所的自主联合, 争取在较短的时间内出一批重大成果。
2、加大对现有推销员队伍的培训力度, 尽快形成一支素质较高的营销人员队伍。刚刚起步的全国推销员职业资格证书制度将有力地促进这项工作的开展。通过该项制度的实施, 优胜劣汰, 进一步优化队伍, 实现队伍的精干与效能。
3、加强有关立法, 进一步规范推销员队伍的行为, 使之成为推动社会主义市场经济健康发展的推动力量, 而不是扰乱市场, 为发展市场经济的反动力量。
4、建立推销人员专业协会, 并充分发挥它在业内管理、专业培训等方面的作用, 使这支队伍能够自我约束, 健康发展。
5、对企业领导者则从组织程序和市场实践中不断优化其构成, 使之成为观念新、懂营销、具有丰富现代企业管理经验的搏击市场大潮的弄潮儿。这些人要形成一支专业化队伍。这是我国企业改革成功的组织基础。
6、建立一支专业化的推销员队伍。 我们面临的市场是多样性的, 一个推销员要想单枪匹马地出击市场， 是不大可能拥有适应市场的多样性所具有的所有技能和知识的, 必须使这个队伍是具有系统的、各有侧重的、专业化的队伍。
7、合理确定推销员队伍的规模。 在瞬息万变的市场环境下, 如何合理确定推销员队伍的规模和结构, 这是一篇大文章。要充分认识到, 推销员队伍的大小与生产效率的提高并不是水火不相容的, 二者属于彼此无关的决策结果。并且, 许多企业习惯于在机遇确定之后才扩大推销员队伍, 而不是在这种机会还只是一种可能时实现队伍的迅速扩充, 事实上, 在劳动力市场形成之后, 这样做的风险 并不很大。如果市场机遇没有完全实现, 企业可以依靠自然减员来削减队伍。
8、要认真对待推销员队伍的结构问题。一支优秀的推销员队伍应该是具有精良的内部结构的队伍。 实际上,推销员队伍本身就是一个资源配制机制问题。它要就向谁推销、谁去推销、推销什么等做出决策, 据美国全国推销队伍规模问题的五十项研究报告显示, 效益的提高有71%来自正确的资源配制, 而只有29%来自营销队伍的改善。所以, 要切实解决这一问题, 进一步优化结构, 以市场为导向, 科学决策, 真正把我们的推销员队伍建设成为一支特别能战斗的、市场经济的排头兵。
