从以上的职场案例中我们不难看出赵经理的工作开展真可谓：困难丛丛、举步为艰！说到这里，我们不禁要问，是什么让赵经理“身陷囫囵”？与其说赵经理是绩效考核上的失败，不如说是职场上的“沉戟”。那么真正导致这职场“沉戟”原因，与其说是输在工作能力，不如说是输在职场的潜规则。
规则一低调做人，高调做事。
由于，对改革的迫切希望，对绩效的关心，以及对赵经理的重视、厚望与关爱，孙总对赵经理表现出了高于其他员工的关心与关照。赵经理本人对在接受了领导的关爱后，也随之产生了动力和压力，接种而致的是急功近利的行为，致使总经理办公室过早的成为了“焦点时刻”。
首先，我们要清醒的认识到“集宠”即是“集怨”。且不说其他的员工如何去看待这个问题，就拿那些为公司“东征西战”的元老们来说，人家风里来、雨里去的为公司拼杀多年才换回今天的地位与尊重，岂能轻意拱手让人？对于赵经理来讲，在这些元老眼里还始终是一个“新人、外人”，如此“争宠”一则对他们无形中形成一种威胁，二则也使他们的心里失去平衡感。因此，我们在赵经理后续的工作中，我们不难看出其祸害深远。
其次，赵经理的工作程序并没有错，但是却非常的急燥。高调做事并非急着做事，要懂得事缓则圆的道理。花儿再急也要等到春天到来才能开放，秋天到来才会结果，而果实成熟则自然落地。工作也是一样，一个新人来到企业无论多么努力了解，也不可以在极短的时间完全了解企业的每个细节，而这问题的关键又往往隐藏在细节之中，只有仔细的观察、静静的等待，待时机成熟之时方可成事。
低调做人，高调做事。是职场一种平和的为人、处事的态度，同时也是职场“根基稳健”的第一步。
规则二水至清则无鱼，人至察则无徒。
对于现代企业来讲，是否实施绩效管理答案是肯定的，并非要如A企业这般的争论不休。但对于像A企业这种从未进行过绩效管理,同时管理滞后的企业来讲，实施绩效管理无疑是困难的、阻力重重的。这里面并非单纯的管理问题,而且也夹杂着许多人为的情感问题，同时也隐藏着某些“暗流”。
首先，绩效考核是孙总长久以来的心愿但始终没能得完成，想改革又迫于无可用之材只好空降。原因何在？在于阻力！管理在某种程度上即是“较力”又是“借力”也是“使力”更是“控制力”。本案例中，赵经理借孙总与新生代之力促使绩效的“行”与“否”得以确立，但却形中与元老们较足了力。江河骤涨时，最有效的方法是疏导而非堵截，因为疏导水会朝着你所指引的方向流去会为你所用，而堵截则会形成对执的场面反而为你所患。赵经理想把工作做好，元老们也并非完全想把工作做坏，只是大家的立场不同，目的却并非不同。A企业由于管理滞后，在绩效的过程中必定会暴露出企业管理方面的“死角”，这些直接牵扯到元老们的利益，所以会有所顾忌，而此时过激行为无疑致使矛盾的升级，工作前景必然堪忧。
其次，A企业经过十年的沉淀，“残渣、糟粕”必然存在。改变是需要时间、毅力和耐心，过多、过大的改变会让人感觉不适应甚至反感。存在即是合理！我们应该辩证的看待这些历史遗留问题。且他们已经在企业中形成一股不小的势力，通过“较力”虽然可以争得“一城一池”，但终究力量对比悬殊难逃落败。必竟，职场的法则是“先生存，后发展”。
水至清则无鱼，人至察则无徒。并非是要我们随波逐流，而是要我们懂得应时、顺势，更好的在职场生存。
规则三公正≠公平，拒绝完美。
在这场绩效考核当中，每个人都想从中得到属于自己的“利”，也正因为如此纷争不断。赵经理同样也想平衡好这个“利”，制定出完美的绩效，给孙总以认可，还员工以公平；但却为“利”所扰，最终“南柯一梦”。
首先，不难看出包括销售部A、B、C组及孙总之间的分歧都是在于一个“利”字。而如何才能算是绝对的“公平”，笔者认为不是存在的，因为各自的立场不同，观点必然不同。工作中最大的公平就在于秉承公正的态度来看待问题、处理问题。而在这诸多的观点之中，不存在绝对的正确与绝对的错误，而做出选择的关键则最终取决于你的“立场”。
其次，让赵经理举棋不定的一个重要原因则是无法让每个人都满意。在赵经理心中完美的绩效是没有不同声音的绩效。事实上，对于一个事物的认同与否更多的取决于对自己是否有利，而对事物认同的程度则取决于给自己利益带来的多与少。由此不难看出，工作中我们也许真的无法让所有人都满意，在保证大多数人的利益的同时，难免会触及一些人的利益，那么得到利益者必然会加以掌声，而失去利益者也必然会还以骂声。笔者所而认为，既然得不到最好，次好也是不错的选择。
针对于公正、公平、完美之间，在职场中大家都有着不同的认知与理解，之三者确在某种程度左右着职场的风向。
其实，A企业中的赵经理只不过众多沉戟职场HR中的一个缩影。正所谓：天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。职场打拼大家均为取“荆州”，而这所谓的“荆州”则为职场之“利”。而这“利”却或深或浅的隐藏于职场潜规则之中。我们说：无以规矩，不成方圆。何为职场之规矩，潜规则已。
希望能够与业界同行相互交流。
