管理者的质疑是有道理的，很多企业一直在急功近利的推行绩效考核，而忽略了对绩效的管理，更有很多管理干部认为考核与绩效是一回事情。当然考核在一定程度上可以促进绩效的提升，但为了考核而考核在实际的工作中是不可取的。企业希望通过推行绩效考核提升业绩，促进组织的持续健康发展，重要的是对绩效进行管理而非局限于考核本身。
很多企业并没有做绩效考核，但是企业的经营绩效却做的很好，企业一样蒸蒸日上。表面上看好像企业没有做考核，其实这样的企业一定在绩效管理方面做的比较优秀，而我们更多的人关注了绩效的形式，而未深刻体会到绩效的内在含义。令人担忧的是，众多的企业管理干部对什么是绩效其实没有一个清晰的理解。在现在这样的一个急功近利的企业管理大环境的影响下，强调对绩效的管理远比强调绩效考核重要。
一、理念升级，系统思维
与企业推行绩效考核一样，让绩效管理与绩效考核一样深入人心。曾经有位著名的人力资源专家在谈到绩效考核时这样说到，在西方谈到绩效的时候让人想到的是绩效管理，而在中国谈到绩效则是考核。众多的企业管理者更关心考核的各种方法，诸如BSC、KPI、MBO、360度、量化等等。在方法上过多的关注，但是却缺少对绩效结果的分析，或者说是不知道如何对绩效进行分析。不少企业的绩效考核是与薪资挂钩的，业绩与薪资挂钩有一定的积极意义，但同时也使得管理者与员工更关注于绩效考核的方法与成绩，而缺少对绩效不佳的分析与反思，甚至有员工埋怨考核就是扣钱。绩效考核变成“烫手山芋”，上下级都不愿意面对绩效考核评分。
我们不否定考核的积极意义，但是失去管理的绩效考核对企业资源的浪费与机会成本的支出是令人无法忍受的。在企业推行绩效考核的同时，需要引进系统的绩效问题思考模式，多角度的来思考绩效改善的方法，强化管理者的系统思维能力，整合资源。在绩效考核得到员工考核成绩的同时，更得出一个系统的员工绩效改善计划，真正分析问题，解决问题，永远记住这一点：思路就是出路，思想就是方法。
那么如何系统思考解决绩效问题呢？以下列举30条绩效分析诊断的角度，以供大家参考：
1.现阶段绩效表现
2.期待之绩效表现
3.差异(GAP)定义
4.激励
5.诱因
6.奖励
7.绩效目标
8.期望事项
9.歧异(bias)
10.惩罚
11.反馈系统
12.智力职能(Intellectual)
13.体能职能(Physical)
