人力资源经验分享：如何选用合适的部门领导？

事由：A先生为某公司市场部总监，在该岗位上一直是兢兢业业，为公司谋划了许多具有建设性的营销策略。但忽然有一天，A先生莫名其妙地被撤消了总监的职位，取而代之的是一个策划能力不是很强、但比较“圆滑”的总监。后来得知原因是公司上层觉得A先生的营销策划能力虽然很不错，但“个性”太强，对整个市场部的领导能力不够，整个部门的协作性不强，许多工作没有得到有效的推进。A先生觉得公司上层的这种作法很不合理。A先生认为选用一个市场部的领导，最关键的衡量指标应该是其专业（策划）能力，而不是管理能力（当然管理能力也很重要）。A先生认为市场部的整体协作性确实不强，但根本原因不是其管理能力不够，而是公司上层给予他的权限不够。比如本应属于他管辖的品牌经理，其工作安排与考核完全可以不通过他这个市场部总监，并且品牌经理全权管理着下面的几个设计师与文案，这样也导致了他这个市场总监制订的许多策略很难以得到有效的表现与配合。A先生认为新的总监过来之后，也许整个市场部会因此“团结”起来，但整个部门的最重要的策略水平会降低。
值得探讨的问题：市场部（或者不同的部门）到底用什么样的领导最合适？

为了准确地回答这个问题，很有必要把“部门”与“领导”进行归类。利用“智慧”轴线把“部门”分为三大类，即：

1) 高智慧部门

2) 中智慧部门

3) 较低智慧部门

同时，利用“专业”轴线把“领导”也分为三种类型，即：

1) 保姆型领导

2) 教授型领导

3) 长官型领导　

保姆型领导的特色在于能够为被领导者提供周到的服务，其专业能力可以不是很高。保姆型领导适用于那些大型的“高智慧”部门，并且，被领导者都是领域内的专家，他们通常都很专注于本职工作，比如具有较高专业水平的研发部、市场部等。这里需要特别强调的一个关键词是专注，指的是部门内的被领导者通常都具有高度的自觉与自律，都很专注于本职工作。在这种情况下，更为需要一个能够为被领导者提供周到服务、创造宽松环境的领导。

教授型领导的特色不在于“管”而在于“教”，不在于“推”而在于“带”，能够为被领导者提供专业的指引，从而不断提升整个部门的专业能力。也因此，对教授型领导要求有较高的专业能力。教授型领导适用于那些小型的“高智慧”部门或“中智慧”部门。比如由若干个专家级成员组成的部门，或者整体专业水平仍然有待提升的部门，如刚组建不久的研发部、市场部等。教授型领导的管理能力相对不是很高，但对这些小型的“高智慧”部门或“中智慧”部门而言，其专业方面的能力更为重要。

长官型领导的特色在于严格的监管与推进能力。适用于那些大型的“中智慧”或“较低智慧”部门，比如销售部、生产车间等。相对于保姆型领导的无微不至的服务，教授型领导专业的教导，长官型领导则更注重于令行禁止（同时要求有一定的专业能力），从而不断提升整个部门的执行力，确保公司相关工作的贯彻落实。

不同的部门因为其部门职能的不同，或者同一部门因其所处的阶段、市场环境的不同，需要有针对性地选择与之相匹配的领导。像前面提到的A先生的市场部，属于处在“智慧”轴线较高位置的部门，相应地就应选用处在“专业”轴线较高的领导。但具体选择哪种类型的领导，需要结合具体情况：如果该市场部的整体策划能力已经较高，或者部门较大，则选用保姆型领导会比较合适。如果该市场部的整体策划能力还比较一般，或者部门不大，则选用教授型领导会比较合适。