现在，全球企业都面对一个问题：重要职位的人才不易寻。除此之外，多数企业在人力资源方面，又犯了相同的错误。伦敦商学院教授瑞迪（Douglas A. Ready）等学者，近日针对四十家企业进行研究，他们在华尔街日报分析，企业在人才方面的五个问题。
现在，全球企业都面对一个问题：重要职位的人才不易寻。除此之外，多数企业在人力资源方面，又犯了相同的错误。
伦敦商学院教授瑞迪（Douglas A. Ready）等学者，近日针对四十家企业进行研究，他们在华尔街日报分析，企业在人才方面的五个问题：
问题一：在新兴市场上毫无头绪。大多数公司都急着进入中国、印度等新兴市场，但这些地方的人才需求大过供给。更糟的是，大多数公司在国外用的还是本国人，不懂得如何寻找和留住当地人才。
问题二：思考方式狭隘。长期以来，许多公司的主管只在乎自己的部门做得好不好；公司对主管的奖惩，也只看他所带领部门的成绩。结果，这种自扫门前雪的心态，也显现在人才管理上。
问题三：失去的比制造的多。许多公司失去人才的速度远比制造人才的速度快。造成这个现象的原因有二：第一是婴儿潮世代退休，公司补人不及；第二是，许多公司流行扁平化组织，以求营运更具效率。然而，在砍掉职务层级的同时，公司也砍掉了许多培养下一代人才的机会。
问题四：公司与员工的预期有落差。过去的员工希望工作稳定，现在的员工预期自己一辈子会换八次以上的工作。此外，员工要求更多的工作自主权，以及更好的工作环境。公司应该了解当下的人才要的是什么。
问题五：征才留才的方式存在盲点。例如，公司没有积极跟所在地的大学合作，错失一个人才来源；又例如，直到现在，企业的高阶主管中，女性还是占少数，优秀的女性员工没有公平的升迁管道，公司埋没了可用的人才。
面对这五个问题，企业有以下五个解决方案：
一、让你的人才策略与企业策略结合。成功的企业了解如何为顾客带来价值；同样地，企业的人才策略也必须俱备为员工创造价值的能力。举例来说，一家美国银行想要开发亚裔与西班牙裔客户，但是银行内缺乏会说这两种语言的员工，更没有人了解这两个族群的文化。因此，该银行就要从这两个小区找人才。
二、人才管理是企业内每个人的责任。全球性企业的人才策略，多半需要企业内高阶主管、第一线经理人、人力资源与未来管理人才的投入。举例来说，一家全球企业的ＣＥＯ会固定参加新进员工的训练，或是亲自为未来管理人才授课；还有另一家企业领导人，每年夏天会固定与二十四名高阶经理人进行一对一的会面，评估主管的绩效。
三、全球卓越企业需要有高效率的区域分公司。换句话说，如果区域分公司能有效率地雇用与培养领导人才，进而将这些人才提升至企业核心阶层，则人才多元化会自然而然地形成。宝碱就是这样的一个企业。它专注于区域人才的发展，成立人才库，再从中找到适合转往全球发展的人才，如此让企业内职务转移能够迅速又有效率。
四、提供支持。即使是最有潜力的员工，在接任新挑战时，都需要支持。因此，企业要不断提供训练，让他们彼此有联系的管道，彼此分享工作心得与最佳实务。
五、进行评估。衡量企业留住多少重要或高潜力员工，衡量企业有多少员工可以指派重任。当你发现人才策略不管用或走偏时，不要害怕改变。宝碱就随时进行其人才的评估，譬如特定时间内，有多比例的主管转往关键位子、留住多少关键人才等。
你觉得企业的领导人才不足吗？不妨重新思考你的人才策略！
