比如对招聘工作的考核要求是：主管级以上人员的职位空缺60天内招到的比例要超过85%，当然还不能滥竽充数；新入职员工试用期合格率要达到一定数值，同时费用要控制在预算的99%以内。
另外公司还会根据不同人所负责的“项目”完成情况来考核。比如一段时间以来，公司出现了加班现象，不是假加班，是真加班。经常性的加班会使人效率低下，而且影响家庭关系。公司管理层去年发现了这些问题，今年专派一个人负责这个项目，调查公司加班为什么越来越多，是任务分配不合理，还是临时工作太多等别的什么原因，找出原因，提出改进控制措施。这就属于把公司业务发展结合起来的人力资源部的“项目”。
再比如还有一项对人事经理“你的通才做得好不好”的考评，这项考核占总体考核的15%。具体做法是HR每年给分公司经理、区域经理们下发调查问卷，请他们来考评他的人事经理的服务质量。对他的沟通情况、工作成效、专业知识等进行打分，分数每年都要有增长。调查的结果不仅反馈给人事经理本人，还反馈给参与填表的业务经理，并由人力总监给每一个参与调查的业务经理写一封感谢信，请他们监督人力资源部改进服务。这是很简单的一个调查工具，但也是监督和考核人力资源工作的好方法。
