陈清泰与吴敬琏作为《股票期权激励制度系列丛书》的主编在序中指出：“为什么要做股票期权激励制度的研究？这个课题是由中国的改革实践提出的。中国企业虽然经过20年的改革，它们目前的激励制度与发达市场经济国家中的情况有很大的不同：一是多数企业的薪酬制度还是上级行政机关主导型的，而且薪酬组合中缺少长期激励因素，这使得为企业创造价值的激励不足；二是所有者缺位，使得在许多企业中出现经营者自己给自己定薪酬的不正常状况。这两种情形都会影响企业的有效运转，最终损害所有者和其他利害相关者的利益。从有些已经实行公司化改制的企业来看，也存在类似的问题。因此有必要研究发达市场经济国家的经验教训，引进它们的成功做法。”
同时，作者还指出：“尽管股票期权是一种有效的长期激励工具，但是，它的应用是有条件的。比如它需要有比较健全的经理和专业人才市场，比较健全的公司治理，比较健全的资本市场和透明程度高的公司信息批露，以及完整的公司法、证券法、税法、会计准则等基本的法规框架。目前在中国，这些条件并不完全具备。但是企业改革和建立现代企业制度的任务又刻不容缓。因此，我们必须在努力改造和完善现有的格局，建立有效的公司治理，在规范的基础上发展我国证券市场的同时，选择一些条件较好的企业，用规范试点的方式，有步骤地推广包括股票期权在内的长期激励方式。”
国研网江洁文在《关于重构企业高层经理激励约束机制的思考》一文中指出：“一个企业生死存亡是由企业自身改革与发展中的主观能动性是否发挥决定的。企业的主观能动性发挥的如何在相当大程度上又主要取决于企业高层经理的主观能动性发挥得如何，而高层经理的主观能动性又往往依赖于企业高层经理的激励与约束机制。”作者把目前企业高层经理激励约束机制低效的原因归纳成五条：
1、高层经理薪金水平整体偏低，达不到激励效果，导致道德风险普遍存在。
2、现有激励方式倾向于“即时性”和“一次性”，长期激励效果微弱。
3、高层经理离岗后缺乏社会保障和制度化报酬，从而使其更偏爱“转移资产”和“59岁现象”。
4、没有形成经理人市场。一方面行政任命的经理缺乏主动性和创造性，另一方面职工对行政任命的经理怀有一种观念上的障碍。
5、我国企业特定的所有权安排是激励功能弱化的体制原因。
作者总结指出：“为实现国有企业高效改革，我国必须重构以延时性、市场性、保障性和制度性为核心的激励机制，必须要注意联系产权改革再造的实际，借鉴有益经验，围绕降低委托——代理关系成本，精心设计长期激励方式。”
熊中平在《投资与证券》2001年第10期发表的《实施股票期权的障碍及建立长期激励机制的途径》一文中指出：“如何长期激励和约束人力资本的主要因素——经营管理者和技术创新人，是建立现代企业制度、完善公司治理结构的核心内容。在西方最常见也最有效的激励机制——经理股票期权（ESO），在中国的特定市场条件和现代制度背景下却难以推行。现实选择是根据不同公司的特点找出符合我国自身条件的激励人力资本的有效途径，笔者参与设计和实践的‘江铃管理层薪酬激励基金’模式，不失为现行环境下建立对管理层长期激励约束机制的可行选择。”“江铃管理层薪酬激励基金”模式主要内容是：公司每年设立薪酬奖励基金，通过建立一套严密科学的计奖体系和考核体系，把管理层和业务骨干的薪酬与经营业绩考核挂钩，并和公司长远发展捆绑在一起。
中国企业报罗虎在《企业发展动力：激励约束机制》一文中指出：“管理是企业的核心问题，而激励约束又是企业管理的核心问题。以经营者激励约束为龙头，以产权和竞争激励约束为基石，在营造良好组织气氛、建设良好企业文化的基础上，通过建立健全一系列富有激励约束作用的规章制度，对企业全体员工形成强大的激励约束作用，从而最大限度地激发全体员工的积极性、主动性、创造性，最终实现企业持续、快速、健康发展，这应是我国企业较为健全有效的激励约束机制的基本内涵。”
上述几种论述都强调了激励企业经营者的重要性，着重研究了长期激励机制的方案，如在年薪制设计中加强风险报酬的力度以及风险抵押的规定，在产权方面引进以股票期权为主的股权制等等。实践中对经营者的激励机制虽然已有很多方案，但基本上可以划分为两类：年薪制和股权制。从激励约束机制的主、客体来看，年薪制和股权制又都属于所有者对经营者的激励机制这一大类，属于股东理论和委托代理理论框架内的激励机制。实践已经表明所有者对经营者的激励机制对激励经营者是行之有效的，现在的问题是，除此之外，能否有另外一大类激励机制？
正反馈机制是由金玉成高级工程师针对大型企业长期激励约束机制不足以及如何改善经营者与广大职工的关系等问题独立提出并精心设计的，它突破了传统和现代管理理论，提出了现代和未来企业不仅需要所有者对经营者的激励约束机制，经营者对职工的激励约束机制，而且需要职工对经营者的激励约束机制的新观点。在所有者即经营者时代，随着竞争手段的发展，出现了“经营者对职工的激励约束机制”，这是企业激励机制的第一个境界；在所有者与经营者分离时代，随着竞争手段的发展，出现了“所有者对经营者的激励约束机制”，这是企业激励机制的第二个境界；在企业利害相关者觉醒求同时代，随着竞争手段的发展，将会出现“职工对经营者的激励约束机制”，这将是企业激励机制的第三个境界。
传统和现代企业管理系统是自上而下的经营管理模式，不存在自下而上的正反馈环节，属于开环管理系统。正反馈闭环管理系统是在传统和现代企业管理系统基础上构造具有激励约束性质的正反馈环节，将开环系统转变成闭环系统，从而改善管理系统的功能，提高效率，增强企业内部的凝聚力、动力和竞争力，并使系统本身产生强大的自激力，促进企业良性发展。
职工对经营者的激励约束机制正是一种正反馈环节。就企业管理系统而言，经营者可以视作系统的始端，广大职工可以视作系统的末端。广大职工的利益不仅取决于自身的努力，还取决于经营者的努力。为了维护和提高本身的利益，广大职工可以通过职工持股会或代表大会确定一定的反馈条件、反馈种类、反馈途径、反馈力度和反馈周期，激励和约束经营者，从而形成正反馈闭环管理系统。
职工对经营者的激励约束机制，简而言之，是在企业内部，通过培训全体职工，在多数职工自愿的前提下，经过职工持股会或代表大会审议和通过，建立永续性职工基金，设基金管理委员会和基金监察委员会，制定职工对经营者的奖励办法及奖励决定程序，在满足一系列条件的情况下发生激励约束的一整套循环机制。该机制主要创新点是只有通过职工代表会（或持股会）表决与全体职工公决这两种决定形式的经营者在离任后才可获得职工基金的终身奖励。该机制适用于大型、特大型企业，包括国有独资公司、国有控股公司、国有参股公司、上市公司等。牛津管理评论[oxford.icxo.com]
在激励约束机制方面，任何一家大型企业如果能够正常运行“年薪+股权+正反馈”这一组合机制，就有理由认为，对经营者的激励制度在这家企业的结构配置趋于健全，激励力度基本到位，这家企业管理会更好。如果我国国有大型企业能够正常运行这一组合机制，将有利于进一步调动经营者的积极性，同时改善经营者与广大职工的关系；有利于企业走上自我激励和自我约束相结合的良性循环轨道，实现长期可持续发展；有利于从制度上化解金融风险、证券风险以及社会矛盾；有利于我国社会稳定与发展。
