HR管理领导者经验：让你的下属信任你

　　与西方社会相比，中国人的工作与个人生活之间的界线并不是特别的明显，且在职场中存在很强的“权力距离”和“不确定性规避”。这样的特点说明人们接受上下级拥有不同权力的概念，并且比较喜欢规章制度以及结构明确的环境，而非模糊与不确定。与之相反 的是“权力距离”和“不确定性规避”文化较弱的社会，在该种社会中，上下级之间可以平等交流、各抒己见，并且规章制度越少越好。 
　　这是新加坡管理大学组织行为学教授陈辉云新近的研究发现。她解释说，“组织内的信任关系存在于不同的信任焦距之间。”这些名为“信任焦距”的领域分别是：同级之间的信任、对上级的信任以及对下级的信任。
　　早期的许多研究已经明确了建立信任的主要特征，如能力、仁爱以及正直，在对中国员工的调查中，这些也是颇为明显的共同特征，但中国员工还呈现了不同的特点。
　　中国文化有一个特点：个人生活和工作之间的界线是相当模糊的。他们的集体主义文化推动了从工作到个人的溢出效应，例如个人信息、时间与空间的共享，藉此来连结员工的工作关系。陈辉云发现同级之间的信任关系对纵向关系也有影响，例如上下级之间的关系。
　　研究发现对上级的信任主要是在工作环境中形成或加强的。中国员工认为，无论在个人关系还是在工作关系中，最重要的信任特征就是仁爱。不过，仁爱不是建立信任的唯一条件，它还包含了其他特征，例如在集体主义文化背景下的授权及互让互惠、强调双方责任的重要性以及依赖团队成员来完成工作等。
　　有一个实例描述了信任在工作与个人关系领域内的扩展经过。一位被调查者的实例是关于上级的，该上级为患有流感的下属提供医疗服务，从而体现出其仁爱亲和的领导素质。在中国的被调查的员工看来，卓越的领导关心下属的福利以换取下属的忠心，这就是仁爱。
　　仁爱的形式是团队精神或者团队合作，以及在工作上的支持。根据许多被调查者的个人实例可见，上级能够放低姿态、尊重并理解被调查者的处境，这是非常重要的。
　　另外，中国员工重视“能力”在不同焦距内加强信任中的作用。虽然被调查者认为能力是一种标准，然而研究中唯有一个关于能力的实例是发生在工作背景下的，并且与仁爱和正直联系在一起。对于在同级之间建立信任时，仁爱是主要的驱动力。这与研究结果是一致的，即在没有纵向权力的影响下，信任和影响力是通过各种手段形成的，比如善意、良好的意图和适当的时机。
　　此等涉及个人关系而建立信任的方法有可能会外溢至工作关系之中，正如与同级信任有关的部分实例所证明的那样。但是有些问题的答案仍不明确：比如此种外溢效应会否因对异常行为的掩饰而产生负面作用，例如逃避责任或容忍同事的无能等。
　　总之，仁爱是推动多数信任建设的主要动力，尤其是同事之间的信任。仁爱在对上级建立信任过程中的作用相对弱一些，因为公正和公平在其中也很重要。在建立与下级之间的信任时，可预测性及个人能力是推动上级建立信任的主要动力。
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　　一种声音：一些管理人员认为领导艺术已经被研究到穷尽之地，很少能出现新见解。相比之下，追随者的动力从何而来一直较少为人关注。能在后一方面取得突破的公司或许可以建立持久的竞争优势。