人力资源管理经验分析：如何管理鸟人？

　　鸟人管理第二法：霹雳手段
　　首先要让鸟人明白过来管理者的不可替代性远比员工更高，这样就很容易地收到了管理的效果。但这个效果是有限的，鸟人固然会因为钦佩的原因愿意接受管理者的领导，但这并不意味着他对其他员工也如此。因此，在让鸟人那狂妄的脑袋降温之后，管理者还需要“霹雳雷霆”手段，让鸟人知道这个世界不止他这么一只鸟。
　　具体的办法就是，必须要在鸟人的狂妄意识明显消退之后，对他所有挑战公司规范的行为进行一个总清算。
　　张先生是这样做的，他在让鸟人技术员知道老板比他更厉害之后，先故意放纵鸟人几天，让鸟人的劣行来一个大暴露，尽管鸟人在这时候是非常急于收敛的，但碍于长时间的鸟人生涯所养成的习惯，一时之间改正不过来。改正不过来正好，改正不过来张先生正好有理由把鸟人请到办公室，先列数了公司对鸟人的优惠待遇——鸟人的待遇，那是绝对的优惠——然后是鸟人对公司重用与信任的无良回报——劣迹斑斑啊，不然怎么叫鸟人？
　　总之吧，公司对得起鸟人，鸟人却对不起公司，而且屡教不改、怙恶不悛、积重难返、十恶不赦……这一番训斥务须要收到雷霆贯耳的效果，让鸟人良心发现，让鸟人无地自容，要让他认识到自己卑劣小人受恩不知图报的无耻嘴脸……总之，要让鸟人感到内疚。
　　然后，张先生话题一转，无比悲痛地大骂鸟人，是鸟人的无良无德导致了劳资双方合作的破裂，这一破裂所带来的“双输局面”是显而易见的，张先生不愿意“双输”，但鸟人却一定逼他这么做……
　　毒蛇啮臂，壮士断腕，剜肉补疮，实属无奈……输就输吧……请鸟人打铺盖卷走人，老板不陪着他玩了。
　　直到这一步，鸟人才目瞪口呆，悔恨不已，知道自己一旦离开之后是蒙受损失最大的一方，可这都是自己招惹来的，怪不得人家老板。所以鸟人技术员只能强忍着悔恨的心情，耷拉着脑袋离开工厂。来源：考试大
　　可是当鸟人技术员走到大门口的时候，却发现张先生已经气喘吁吁地赶上来了，一见到鸟人技术员，张先生就扑了过去，扭住鸟人连踢带打：……本来大家在一起好好的发财，千辛万苦的都过来了，多么不容易啊，你说你怎么就不珍惜呢，你知不知道我恨不能宰了你……
　　到了这一步，鸟人技术员即使想不真情流露也不行了，于是老板和鸟人搂抱在一起，什么也别说了，回去好好干活吧，就当大家重头来过。
　　鸟人管理第三法：重责轻权
　　软硬兼施，恩威并济，终于收到了将鸟人的心收服的管理效果，到了这一步企业的核心大患就基本上解决了，但只解决了问题还不行，鸟人的价值还必须要进行“深层次”开发，至少，也得让他把以前所造成的损失弥补回来。
　　所有被收服的鸟人无一例外的都会被“委以重任”，而同时，所有的鸟人都必须要采用“重责轻权”的管理办法。
　　委以重任，就是把公司最棘手的问题交给他处理。重责轻权，就是鸟人的责任重大，惩罚措施严重，但权力小，回报呢，好像也不高……电视剧《亮剑》中的李云龙就是这样一个最典型的鸟人，让他啃的都是最难啃的骨头，但晋升的机会，好像总是轮不到他。
　　为什么会这样呢？
　　这是因为鸟人个性往往过于鲜明，不是复合型的人才，在操持大局方面的严谨度明显欠缺，必须要“控制使用”。这也是深圳的张先生之所以对鸟人采取感情管理的主要原因，对于鸟人，感情投资远胜于冰冷的利益关系。
　　并不是鸟人不注意自己的利益，但是请不要忘了，老板对你的无条件信任与重用，是员工最大的利益保障。正是基于这一点，所以张先生不惜花费心血和代价，栽培鸟人，一旦鸟人与老板有了感情，视公司利益与自己为一体。在这种情况下，鸟人自然有责任要替老板担负更多的“担子”，对于权力和眼前的短期利益，也就不需要再考虑了，老板心里有杆秤，鸟人的委屈和付出，老板心里明白着呢。
　　一旦鸟人被情所动，为管理者所“收服”之后，就已经成为了公司的“管理利器”，最重要的任务照例要交给鸟人负责，即使公司其他方面出现了问题，也不妨找一找鸟人的麻烦，这个时候鸟人是非常配合的，因为他们知道是老板的“自己人”，愿意付出而无怨无悔。
　　在张先生的企业中，他和鸟人技术员实际已经组成了一对黄金搭档，鸟人技术员在公司里没什么职位，但责任却非常广泛，因为他在技术上独有一手，别的员工也愿意接受他的管理，在鸟人技术员无怨无悔地付出还没有拿到“高薪”的情形之下，其他的员工自然无话可说，这并非是老板抠门，委实是企业的资金有限，在市场的利润回报期到来之前，同舟共济是企业发展的唯一途径，而鸟人管理的“高附加值”，也正是体现在这一点。
　　现在，张先生企业的心腹之患已经解决。而且，当他离开企业之后，他对鸟人完全可以放心，只要有鸟人在，员工们的工作效率绝不会比老板在的时候低，因为鸟人希望以此证明自己。
　　这就足够了，接下来，是“新生的”鸟人防范措施，就提到了企业管理的议事日程上来。
　　鸟人管理必杀术：淡化公司对鸟人的依赖性
　　与其在问题出现后花费成本和宝贵的资源去解决它，不如在问题还未出现之前就将其消弥于无形。公司的鸟人管理必杀术，就是要让公司不出现鸟人。
　　所谓让公司不出现鸟人，意即修补好企业草创时期的漏洞，绝不要企业出现对一两个员工强度依赖的情形。
　　我们耳熟能详的“多元化”企业发展途径，如果从管理的视角上来看，正是管理者基于鸟人的出现而提出来的。见钱就赚，有货就卖，坚决不一条路跑到黑，这就让鸟人无计可施了。鉴于鸟人在公司管理架构中的地位，他纵有三头六臂，也不可能凭一个人把多元化经营的管理全部掌控在手，你鸟人在某一领域的优势或不可替代性越是明显，公司偏偏就不往你那个方向走，让你鸟人急得跳脚也是白搭。
　　如果在电子产品方面冒出来了鸟人，那么管理者就会“逃往”到日用品领域，如果日用品领域出现了鸟人，那么管理者就向化工产品领域“撤退”。总之一句话，削弱企业对鸟人的依赖性，公司不惜把自己搞得离奇古怪。
　　我们看到企业今天合明天分，拆分组合花样繁多，对外打的旗号是资源重组，但就管理价值而言，重组的目的就一个——不带鸟人玩！
　　“专业化”同样也是削弱鸟人的不可替代性的不二法门，鸟人再有天大的本事，也奈何不了天外有天。人外有人，多么厉害的鸟人也不难找到天敌，资源雄厚的大企业最喜欢这么玩，一旦某一个员工的重要性在企业中凸显出来，有可能向着鸟人的方向进化，这时候大老板就会不失时宜地替你弄一只天敌来，论专业比你更精深，论能力比你更强，论业务比你更有资源，非得让你老老实实地放弃不规范进化才罢休。
　　但具体到一家规模较小的企业，又或是部门中出现的鸟人，管理者除了采用深圳菲洛尔张先生的管理技术之外，同样也可以借鉴“多元化”或是“专业化”的路子，其做法无非不过是给部门的职能进行重新定位，你鸟人在哪方面的能力越强，部门偏偏要弱化那一方面的功能，非要把鸟人打入到冷宫不可。再或者利用工作的整体性，把鸟人和最让鸟人头疼的员工搭配在一起，这方面的办法说起来有很多，但万变不离其宗，其总的原则就是要削弱鸟人的不可替代性。
　　不是大家非要和鸟人过不去，而是鸟人本事再大，也不可能一个鸟人撑起一家企业来，大家在企业中必须要做到容忍合作，缺失了这一点，我们只得到鸟人；顾及到了这一点，员工就有了自由的上升空间。