对人力资源管理几个概念的理解

    无论理论研究中的哪门科学和工作实践中的哪项工作，都有特定的研究和工作对象。企业人力资源管理无论是作为理论学科，还是作为一项职能工作，也有特定的研究对象和工作对象。特定的研究对象和工作对象一般都通过名词概念表述出来，对这些名词概念不断加深理解，有助于我们对研究和工作本身加以深化和拓展。
    一、对“以人为本”说法的理解
    在哲学教科书里，“以人为本”的说法，是对比“以神为本”、“以物为本”的说法提出的。这里的本，不是世界的“本原”的意思，而是“根本”的意思。这里的本与末相对，是强调最重要的意思。成语中“本末倒置”的“本”基本上与“以人为本”的“本”意义相同，都是强调世间万物，人是最重要的，“神”和“物”都没有人重要，所以说“以人为本”。
    欧美有悠久的神学传统，相信上帝，相信基督，一直延续到当代，但这也不妨碍他们推崇以人为本，包括人力资源管理学说，也是从欧美发轫的。中国人也信神，但不那么虔诚，孔夫子就说过，敬鬼神而远之。相声大师侯宝林说过一段相声《请佛龛》，就借一位老太太之口，调侃了信神人可笑心态。简言之，以神为本、借神压人的观念和行为，有比较明显的荒谬漏洞，是比较容易推到的。
    不太容易动摇和推翻的观念和行为是“以物为本”。尽管东西方的文学文化领域都曾嘲笑和抨击吝啬鬼的现象，嘲笑“舍命不舍财”的行为，但以物为本的观念和行为不大可能从人的身上清除，因为人没有物质是无法生存的。“人不为己，天诛地灭”、“金钱不是万能的，没钱是万万不能的”等许多说法，表达的都是对物的占有或偏激或中庸的看法。
    在这方面，即使是读书人，有了一些所谓知识的人也不能免俗，多憧憬“书中自有黄金屋”，“黄金屋”当然是价值更高的物了。“书中自有黄金屋”这句话出自宋钦宗赵桓之口，就是岳飞《满江红》“靖康耻，犹未雪”所说的靖康（年号）皇帝。赵桓说的整段话是：“富家不用买良田，书中自有千盅粟；安居不用架高堂，书中自有黄金屋； 出门莫恨无人随，书中车马多如簇；娶妻莫恨无良媒，书中自有颜如玉；男儿若遂平生志。六经勤向窗前读。”这其中的田、粟、堂、金屋、车马，都是物，就连仆人、娇妻在赵桓眼里也是如同金屋、车马的物，只要读书做官，就都可以得到，可见读书人对物的占有欲更强。现在这方面的情况比古代也好不到哪儿去，古今教育都有问题。
    客观说，普通人自己面对自己和神、物做选择时，通常都会做到“以人为本”，毕竟拿自己的生命和神、物作交换的是少数，是个例。这样的人或是英雄，或是葛朗台。但若拿他人和神、物做交换时，就有很多人做不到“以人为本”了。进一步说，如果对他人的“以人为本”不突破某种“市场价格”，很多人都有可能做到，但是如果突破“市场价格”，或者说到了帕累托非效率临界，让大多数人对他人做到“以人为本”几乎就成为不可能。 
    二、如何理解人力资源、人力资本和人力成本等概念
    提倡“以人为本”离不开对人力资源、人力资本和人力成本等概念的理解，很多教科书都对人力资源、人力资本和人力成本等概念做了各种各样的解释，这些解释对人力资源从业者理解其所从事的工作提供了有益的帮助，应该感谢这些专业领域的先行者和传道者。但有些流行说法似乎还值得商榷。比如有的说法认为：将员工看成人力成本，而不看成人力资源就是落后的观念；有的说法认为：将员工看成人力资源是不对的，应该视员工为人力资本，因为资源都是要消耗掉的，而资本是增值的，等等。
    其实仔细想想不一定是这么回事儿。首先，“以人为本”的人，与“人力资源”的人还是有很大区别的。“以人为本”的人，指的是全面的人，“人力资源”的人多指“人力”的人，通常意义上是指人的劳动能力，即劳动力。研究“以人为本”的人，以人为研究对象，是多行业、多学科的工作，比如研究人的病理的是医学，研究人的心理的是心理学，研究人的社会行为规则的是法学，研究人的培养规律的是教育学，研究人的战争规律的是军事学，而只有研究人在组织中的劳动规律，才是人力资源管理学。
    如果说将传统的“人事学”转变为“人力资源学”有进步，那么最大的进步则是：将企业中的劳动力与企业中的工具设备，在一定程度上区别开来，看到了劳动力内在的变化规律，比如劳动力可以自我提高工作效率和水平，而机器却不能等等。即便如此，人力资源中的某些要素与“人事学”相比较也没有根本的变化，比如人力成本。人力成本是企业财务管理中的一个要素，是企业财务构成中不可能缺少的。将人力看成成本或不看成成本都影响不了人力成本在财务中的客观存在。只有在特定情况下，批评企业重物资而轻人力才有意义。
    主张使用人力资本的说法，来代替人力资源的说法，以表示对企业员工的重视，体现“以人为本”也未必就能说得通。说资源是企业中消耗的物质，那么资本就不是吗？难道资本就只会增值，不会贬值，不会消耗殆尽吗？其实人力资源和人力资本都是人的物化说法而已，都是管理学、社会学等学科中的研究对象，都是侧重研究“人力”的。人力资源说法强调人的资源性，人力资本说法强调人的资本性，不过是从不同角度研究人力，并无说法好坏之分。只有在讨论人力资源或人力资本时强调“以人为本”还是“以物为本”，是只以自己为本，还是也以他人为本，才有观念上的进步与落后的区别。 
    三、企业实现“以人为本”的必要条件
    企业实现“以人为本”与企业的规模、实力等条件关系不大，而与企业所有者、管理者的财富观念紧密相联。大企业有大企业“以人为本的”的表现形式，小企业有小企业“以人为本”的卓越做法。比如蒙牛集团“财聚人散，财散人聚”的说法，是蒙牛这个大企业坚持“以人为本”价值观从而不断壮大了企业；而阿里巴巴在“十八罗汉”时期则是小企业坚持“以人为本”才成为了后来的上市公司的典范。所以说拥有“以人为本”的财富观念是企业实现“以人为本”制度的必要条件之一。
    企业实行“以人为本”固然与企业老板的财富观念、价值观念有关，但从更深层面上说，更与多种力量、多重要素的报考博弈有关，甚至可以说多方博弈的结果决定了企业是否能够实行“以人为本”，以及实行的程度。
    粗线条划分，企业“以人为本”可以分为主动的“以人为本”和被动的“以人为本”。企业主动地“以人为本”多是企业以长远利益、重大利益为重的选择，是企业做出的资方与劳方双赢的选择；而企业被动地“以人为本”，却经常是企业外力所致，比如政府力量加入企业博弈，迫使企业“以人为本”。《劳动合同法》的颁布与实施就是政府力量加入企业博弈的生动案例。当很多企业在“以人为本”问题上劳资博弈出现较多问题，以至明显影响国家和谐发展时，政府力量的干预就成为一种必然。所以说，政府干预有时候也是企业实行“以人为本”的必要条件之一。