用人不疑，疑人不用

　　古语有云：“用人不疑，疑人不用”。运用到当今的企业管理当中，已然有了更多的衍生词。“用人不疑，疑人照用”、“用人需疑，疑人需用”，这些都是对传统“用人不疑，疑人不用”观点的颠覆。然而这些观点的派生并非全然无理。
　　有人提出：“‘用人不疑，疑人不用’是中国传统的信任方式，运用在企业管理上，就要放手让下属去大胆尝试，不要什么都管。”似乎这才是现代企业最“时尚”的管理方式。尽管附和之人居多，但仍有人提出质疑，坚决捍卫传统观点。
　　现代企业，到底应该如何用人，是秉持“用人不疑，疑人不用”的原则，还是另辟新径，寻求其他方法呢？
　　周囝（北京法中新世纪文化教育交流有限公司人事部部长）
　　长期在企业内部管理人事，对于企业当中“用人不疑，疑人不用”的现象我很有感触。在企业管理当中，这句话最大的分量不是有效地分配人力资本，更多的是一种精神激励。每当老板们对自己的员工宣称自己的用人标准—用人不疑，疑人不用—时，受重用的员工便会有一种受宠若惊的感觉，他们突然觉得自己受到了信任，继而心甘情愿地为老板效力。
　　古往今来，无论是一个国家的治理还是一个企业的管理都是一样。用易中天先生的话说，曹操乃好老板也。曹操作为一个好老板，是非常会用人的，他十分清楚“争天下必先争人”。曹操的好不仅在于其用人之术，更在于其用人之道。也就是说曹操善于“洞察人性，洞悉人心”。他知道他的将士跟着他出生入死是为了什么，有时候感情的维系比利益的维系更为重要。此时此刻，抛出一些肺腑之言，的确可以鼓舞士气，甚至笼络人心。现代社会，人心浮躁，对员工来说工资、职位、福利等个人利益似乎是人们最终追逐的。但有一个规律是，“人才择贤主而归附”，只有在一个好老板手下工作才会实现自己最大的人生价值。所以各位老板们也请不要忘记，无论什么时候，摄取人心都是非常重要的一环。如何能更好地提高员工工作的积极性，关键在于老板们对人心、人性的透彻理解和把握。
　　所以，从这个角度上来讲，企业应该宣扬“用人不疑，疑人不用”的用人原则。
　　杨晓君（北京盛高企业管理咨询有限公司市场主管）
　　针对这个观点，我认为，企业处于不同的发展期，用人策略的使用则有所不同。比如，在企业初创期，有多少员工，老板一目了然，对于员工的工作能力等各方面的情况都了如指掌。这个时期，当然要采用“用人不疑，疑人不用”的人才策略。因为对于小范围、小团体来说，老板依靠此策略可以来笼络人心，用领袖魅力吸引下属的忠诚与奉献。三国时期的刘备，他当然会信任关羽、张飞、赵子龙，因为他只有这几员大将，根本不用怀疑。并且刘备的情感留人策略使用的相当到位。所以“用人不疑，疑人不用”在企业的初创时期、人员并不多的情况下非常适用。
　　然而，当企业已有千军万马，这个策略就不符合客观规律了。老板不可能看到所有员工的业绩表现、了解每个下属的能力、性格和忠诚度。举一个不恰当的例子，一架飞机，如果只承载几位我的朋友，就没必要进行安检，因为我了解，我的朋友不可能会劫机。如果飞机将要承载更多的其他我并不认识的乘客时，就必须要通过安检来保障全机人员的安全问题。所以，随着企业地不断发展，人员逐渐增加、业务规模逐渐扩大，人才需要靠制度进行管理、用人也需要制度体系的配合。
　　周囝由于人性、物性之不同，人的品格善恶与智慧高低的不同区别，所以人的道德水准良莠不齐，如果把“用人不疑，疑人不用”作为用人的最高境界，的确是一种误导。但是我们不妨从另一个方面来看这个问题。到底什么是“疑”？
　　我举个例子：相当一部分企业都有一个现象—管理者“发号施令”，员工照章办事。在这些企业里，员工的最高目标就是干好分内的事，工作的主动性、积极性被晾在一边。受从众思维的束缚，员工都很听话，少有人会越雷池一步。这种状况说明了什么呢？对员工的不信任，直接挫伤的是员工的自尊心和归属感；间接的后果是会加大企业离心力。如果我们的管理者能进行换位思考，与员工建立起彼此信任的关系，在企业建立起一个上下信任的平台，无疑会增加员工的责任感与使命感，激发员工内在的潜能。
　　我所谓的“疑”并非是怀疑员工的道德品质，更多的是老板是否愿意放开员工手脚。现在企业有这样一种现象，老板们每天做的事情纷杂得很。甚至连面试、招聘等工作都要一一过问。而这其中有一个潜在的原因就是：他总认为员工们干不好，总觉得他们做得不够彻底，非要亲自过问才放心。事无巨细并不见得一定是好事，尤其是对于各位管理者来说。美国通用电气前CEO韦尔奇也曾经说过，“管理得少”就是“管理得好”。
　　作为老板或者管理者来说，经历过的事情比较多，对很多事件有丰富的经验，做事自然迅速并且周全。自然，他们看到手下的员工做事，总会觉得诸事不妥。然而，越不放手，结果就会越遭，员工永远也学不会，做不好。
　　作为企业的管理者，即使做不到“用人不疑”，也一定要做到“疑人也需用”。只有这样，企业才能建立起自己的人才队伍。否则只会捞得最后剩下老板一杆枪的地步。
　　薛明（奇正沐古国际咨询机构、杭州奇正沐古营销研究所CEO）
　　我不否认前面两位的观点，只是认为“用人不疑，疑人不用”似乎成了管理的最高境界，但这也只能是理想的境界，这是中国传统人治思想的理想化状态。在现实的企业管理和组织管理中，现实存在的必然是“用人需疑，疑人也得用”。这是现代管理者摆脱不了的矛盾。
　　深究其因，“用人不疑”的误区就在于其形而上学，忽略了“人性无常”这一道理。一辈子都做对的事情，不做一件错事、坏事的人是少数。“月有阴晴圆缺，人有悲欢离合，此事古难全。”从心理学的角度来讲，人总是处在不断地变化中，此时清醒，彼时则可能糊涂；此时为君子，彼时则可能为小人。更何况，不管是从心理的角度还是从人际关系的角度，管理双方彼此建立信任感还需不断地磨合。从这个角度讲，“用人不疑，疑人不用”的前提几乎不存在。从企业管理的角度讲，管理者能够做到“物尽其才，人尽其用”就是比较理想化的了，用人不疑太过于苛刻和不现实。
　　在现实的管理环境中，管理者要做的是“用人要疑，疑人也要用”。这是对人才利用的最大化，是人尽其用的人才观，而管理中要做到摈弃疑虑就要通过完善的岗位职责、流程管理、绩效考核和监督机制来完成；而人才要做到被管理者赏识，让管理者少些疑虑，亦需要参与管理过程中信任机制的建立和监督机制的完善，少做些让管理者担心或者不放心的事情，积极配合企业的岗位、流程、监督考核机制，在管理系统中能够尽忠职守、发挥才能。双方的这种默契配合才是现代管理所要达到的境界，而“用人不疑，疑人不用”仍旧是停留在理想化的人治基础之上，不符合现代企业规范的管理制度。
　　黄继毅（北大、清华EMBA特聘讲师，北京绿树食品有限公司营销总监）
　　“用人不疑，疑人不用”这句话说得过于绝对，它与当今企业实际的管理要求相脱节。如果哪个老板“用人不疑”，企业肯定要被整得一塌糊涂，如果老板“疑人不用”，那公司里除了他自己，再也找不到让他不疑的人，那样，公司里的人都得走掉。凡是说“用人不疑，疑人不用”的人，我认为他们都是口是心非者，根本做不到。
　　因此，我认为，现实的做法应该是：用人一定要疑，疑人也要充分用。
　　浙江某企业的李老板在北京请客，席间有老板熟识的一位教授、某杂志社的主编以及跟随李老板多年的职业经理人吴先生。在用餐快结束时，李老板有事提前离开酒席，离开时交待由他的副总吴先生买单。结帐时，服务员说一共消费了590元，吴先生竟然当着教授和那位主编的面就说：“请帮我开870元，税由我承担。”晚上回到家里，老教授总觉得不对，应该给李老板打个电话。于是，他们拔通了李老板的手机，说：“李总，我今天看到一问题，我觉得很严重，我认为我应该告诉你，否则，我会睡不着觉的。但我又很为难，不知道当不当说，是关于你的副总吴先生的问题。”“有话就直说吧，他是我多年的部属了，不管有什么问题，我想我应该能解决好的。”“那我就说了，你知道吧，今天晚上你请我们吃饭只花了590元，他却吩咐服务员开了870元的发票。我觉得他是你身边的一条蛀虫啊，这个人用不得。”“嗨，这就事啊，这不是什么大事。他为什么不多开一千两千的？他不敢。这几百元，就当奖励他吧。他不但会开票，他还很会做事。我只怕那种只会开票不会做事的人，而且那些连票都不会开的人，我根本就看不上。这叫用人要疑，疑人也用。”
　　案例中的吴经理知道李老板对他有疑，也知道李老板会用他。所以他的行为总是在李老板能接受的范围之内，而不敢越界。老板知道有些员工喜欢利用职务之便占些小便宜，想杜绝也不可能，如果因为有这些怀疑而不用能干之人，公司将会失去得更多。因此，他“疑人也用”。如果老板从不对员工有疑，就会让坏人有机可乘，让公司失去控制。法国启蒙思想家孟德斯鸠也说过：“权力会滋生腐败，绝对权力产生绝对腐败。”
　　另外，当企业在试用一个还不是很了解甚至是还不很成熟的人时，“用人要疑”就显得非常重要。这不但是企业对这个人负责，而且，还把可能产生的风险降到最低。而疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，本着保护人才、爱惜人才的目的，观察他，大胆选拔和使用他，不至于造成埋没人才和浪费人才。
　　至于如何很好地做到“用人要疑，疑人也用”，它需要企业有一套合理的监督管理制度。没有监督的权力会造成腐败，有了好的机制和制度，坏人不敢做坏事；没有好的机制和制度，好人也会变成坏人。但过分的怀疑，没有制度上的空间，会造成人人自危，不敢做事，捆住手脚。
　　周囝“用人不疑，疑人不用”、“用人不疑，疑人照用”和“用人需疑，疑人需用”都不是错误的用人之术，也不能单纯地说哪种观点更为科学有效，关键在于如何理解每句话的含义。什么叫“用人不疑”？“疑”并非是怀疑和不信任，而应该是“约束和监督机制”。什么叫“疑人照用”？“用”并非是提拔和犒赏，而是人尽其才，将人才安排到适合他的位置。正确的理解每个词语在现代企业地运用，才可真正找对用人之术。
　　现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标前进。对于这样一些原本并无联系的人来说，彼此的怀疑、猜测在所难免。但是我们摒去传统意义上的理解，坚守企业内部的约束和监督机制，这些原本无干系的人即形成了彼此的信任渠道。
　　同样，不论现代企业倾向哪种用人观点，都不会引起员工的消极情绪，反而都能进一步提高其工作积极性。