人力资源管理之两套截然不同的管理模式

　　未来的管理模式
　　未来的管理模式，是基于“自由创造”的管理模式。
　　“创造”本就是自由的、无拘无束的、是人类的天性，相反的是，当一个人进入了一个组织之后，反而受到了组织的使命或目标的限制。我们常常说孩童比大人更赋予创造力，是因为孩童本身没有任何的束缚，就如俗语所说，“在一张白纸上，可以画更新/更美的图画”，考|试/大而那张白纸，隐喻的就是组织目标的消失。
　　“得”与“失”是中国哲学的古老话题，这其中，“得”隐喻的是后天学习的经验和知识，而“失”隐喻的是（必须失去）附加在知识中的框架和束缚，它构成了“得失观”的基本意思。从这个角度来说，人类总是在一圈圈的增加知识的同时，也在一圈圈的增加套在脖子上的绳索，而对于企业组织来说，那一层层绳索的最后一圈，就是组织目标。
　　因此，与其说“创造力”是受制于知识的不足，还不如说是受制于人的思维方式，更准确恰当。
　　技术属于工业时代，而思维方式属于知识时代。工业时代的管理基础，是可复制性，因为它是体力的、也是生产的，可知识时代的管理基础，却恰好相反，它是不可复制的，因为每一个人都是独一无二的，也是不可能被复制的，相反的是，恰恰“独一无二”代表着独特的创造力。
　　因此，“自由创造”的第一条原则，就是允许自由想象。
　　创造是面向未来的，而未来是尚未发生的事实，因此，创造只能是借助“想象力”来帮忙。未来是不能够依靠“假设”来实现的，而只能依靠主动性的“创造”来实现，而创造则意味着一系列的想象力、纠错纠偏、修正调整和允许失败等等的实际行动来实现。“想象力”到底有多重要？我记得爱因斯坦曾经说过一句话：想象力比知识更重要。因为知识是有限的，而想象力几乎概括了这个世界的一切。
　　现在请你想一想未来吧——譬如20年、30年、40年之后——我们的生活是什么样子？或者，它应该是什么样子？因此，未来企业竞争的关键因素，“比别人更好还不够，你必须和别人不一样”。有一点几乎可以肯定：你一定和别人不一样，而没有必要担心你和别人是一样的，因为这个世界上，每一个人都是独一无二的，就如同俗语所说“世界上没有两片相同的叶子”，关键是你必须坚定不移的坚持自己独特性。
　　“自由创造”的第二条原则，就是尊重个体的兴趣和爱好。
　　尊重个体的兴趣和爱好，成为了自由创造的前提。在此之前，个人的兴趣和爱好，考|试/大常常被冠之以“业余的”，它的言外之意是说，你的兴趣和爱好，是纯粹的你个人意义上的，八小时工作之内是必须被禁止的，除非它能够纳入企业组织目标之内。当我们在赞叹3M公司是最具创新精神的公司时，我们不要忽略它的创新是怎么来的？事实上，它是一家产品繁多的公司，开发了6万多种高品质产品，这其中，绝大多数是从个人兴趣而演化成为了企业组织的目标或产品。
　　是个体出于个人的兴趣和爱好，使得工作成为了一件快乐的事情，我们常常说的“干一行、爱一行”，只适用于体力工作者，而不适用于知识工作者。从个人兴趣上升到个人事业，是创造力管理的必须。因此一般来说，“创造”是始于兴趣、终于结果，这其中，事业就成为了结出果实的保证，而事业对于个体而言，既代表着知识，也代表着专业性。只有当个体很专注于某一项事业时，他才可能获得成就或成果，通常来说，事业意味着专注，而专注也代表事业的可能的成功。
　　“自由创造”的第三条原则，就是必须得到知识系统的支持。
　　“白日做梦”之所以只开花、不结果，是因为没有得到知识系统的支持。是“知识”把想象力变成了现实，把不可能变成了可能。传统意义上的知识，是指专业知识和技术发明，而我这里所说的知识支持系统，却不仅仅是指专业技术或技能，而是涵盖了知识从开始至结束的全过程，一般来说，知识从开始至结束的过程，包括了思想认识、技术开放、成果显现的系统过程。
　　首先，知识支持系统的起始点，是来自对于人类世界的认识，我们也可以把它称之为世界观或价值观，因此，看待“世界的角度”就成为了其中的关键，第二，知识支持系统的技术，在于重新搭配或整合，而不是纯粹的技术性的发明——重新组合或整合（现有的资源或技术），考|试/大才代表着知识的价值和意义，而其中的技术发明反而显得不重要或它只是知识支持系统中的一个环节，第三，它意味着成果的实现，是多人合作的结果、而不是个人单枪匹马，几乎没有人能够精通所有的环节，而合作才意味着能够把“白日做梦”变成活生生的现实。
　　“自由创造”的第四条原则，就是“自激励”的原则。
　　“自激励”这个词，是相对于“他激励”而言的。在此之前的激励，假如没有特别说明的话，都是特指“他激励”——无论是精神鼓励还是物质刺激，都是来自组织层面的——它隐含着这样一层意思：假设了人是懒惰的、梦想着不劳而获的，除非你能够有效的激励或刺激，他才会焕发出特别的贡献，可事实上，还有这样一种人：无论你以怎样的精神鼓励或物质刺激，他都不会特别卖力，而他之所以会特别卖力的原因，只因为那是他的兴趣所在。
　　因此，“自激励”中的核心原则，就是（获得）认同——再也没有比“认同感”更能激励创造性人才的激励措施了——获得了认同就会特别开心、也会更加的卖力工作，而得不到认同，就会特别的沮丧、甚至是灰心丧气。在此之前，也就是工业企业时代，归属感是最高的管理境界，考|试/大而在知识工作时代，认同感才是最高的管理境界，因此，在知识时代或创造力的时代，“惩罚”这个词消失了。组织内部的“认同”意味着小范围的成功，而社会范围的大认同，意味着社会范围内的大成功。
　　“自由创造”的第五条原则——也是最重要的原则——就是成果的原则。
　　所有的创造都必须结出果实，否则，“创造”本身毫无意义。幻想或梦想与创造的区别，就在于是否有果实（成果）出现？通常来说，成果必须比现有的成果更出色或更特别，才代表着成果的价值和意义，这其中，“更出色”往往代表着纵向的比较，它是好上加好的意思，而“更特别”往往代表着横向的比较，它是“出人意料”的代名词，意味着“你必须和别人不一样”。
　　因此，“自由的创造”只对成果负责、而不对目标负责。这句话反过来的意思是：只有当组织目标消失（取而代之的“成果的管理”），个体的创造力才能够得到真正的彻底解放。自由是创造的空气，是创造的土壤，没有自由就没有创造。因此，创造必定是自由的，或者说，只有自由的创造，才可能带来意想不到的结果，而那种事先制订了（组织）目标的创造，肯定是不明智的。