薪酬策略，是企业为了激励员工努力实现企业目标的一种有效手段，企业利用薪酬策略，可以向员工传递企业的战略意图，调动员工的积极性，帮助企业确定想要竞争的位置，保持强而有力的竞争力，吸引人才、保留人才。下面主要讲战略性薪酬管理，文章包含多个考点，我会标记出来，大家仔细看，记得收藏噢！
一、薪酬战略的含义（教材P408）
薪酬战略的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。它的前提是必须服从并服务于企业经营战略，并将其与企业发展总方向和总目标密切地结合起来的。
下面这个图，里面的内容需要理解（你想死记硬背也行），一级人力资源的考试很灵活，不会原封不动的照搬教材上面的内容，专业技能的分析题和设计题会涉及到这些内容，你需要根据下图表达的意思，用自己的语言来组织答题。此知识点出选择题的概率不大。
二、薪酬战略的目标（教材P409）
构建企业薪酬战略强调三大基本目标：效率、公平、合法。（选择题）效率是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标，它有局部效率与总体效率、企业效率与个体效率、生产效率与工作效率、设备效率与劳动效率、当前效率与长远效率等多种形式。其次是公平性，对外的公平、对内的公平、对员工的公平，对外公平指员工薪酬水平与高于或者持平于市场价格；对内公平体现在员工的基本薪资上，企业薪酬战略应当确保员工“干什么活拿什么钱”一岗一薪，同岗同薪；对员工公平体现在员工绩效与激励工资上，确保员工“多劳多得、少劳少得、不劳不得”。
三、薪酬策略的类别（高频考点）
薪酬策略分为：领先型、跟随型、滞后型、混合型四种。
1、领先型：强调高薪用人，突出高回报、以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。
2、跟随型： 与市场薪酬水平基本持平的策略就是跟随型薪酬水平策略。市场上大多企业采取跟随型薪酬水平策略，采用这种策略的企业，一般都建立了自己的标杆企业，这种薪酬策略不会因薪酬水平过低而使员工流失，也不用承担过高的成本。与同行业、同地区、同规模企业的薪酬平均水平持平，简单说，就是为员工支付平均水平的工资。
3、滞后型：也称成本导向策略，企业的薪酬水平低于同行业平均薪酬水平或落后于市场的薪酬水平及其增速。
4、混合型：前面三种都是传统常用的薪酬策略，混合型是某些企业采用非传统的薪酬策略方式，根据不同员工群体制定不同的薪酬策略，比如中高级专业技术人员、管理人员采用领先型，而其他一般员工采用滞后型或跟随型。或者基本工资滞后型，绩效奖金领先型，具有高度的灵活性。
四、薪酬水平策略的选择
薪酬策略没有对错之分，重要的是选择适合企业发展阶段和企业战略的薪酬策略，企业在制定薪酬策略时，一般不会进行跨行比较，餐饮业不会和金融业比较，地产业不会和零售业比较；也不会跨地区比较，河南企业不会和深圳企业比较；也不会跨规模比较，一个小餐馆不会和大酒店比较；大家更愿意与同行业、同地区、同规模的企业进行比较。所以，只有人才竞争关系的企业才会进行薪酬水平比较。这样的比较才有针对性，才有意义的价值。只有少数特殊情况就是行业内排名前列的企业，他们的高级人才由于能力强素质高，所以不受行业限制，可以跨界流动，流向薪酬水平更高的企业。
企业在不同发展时期选择不同的薪酬策略，在前一篇文章《从一则小故事，看懂企业在不同发展阶段的薪酬策略》里面已经讲得很清楚了，大家可以去看一下，这里不再重复。
（一）、公司层面：考虑两个维度，企业的发展战略和企业的发展阶段，选择合适的薪酬策略才能保证企业阶段性的稳步发展。
1、拓展型战略的企业一般具有发展前景，经常开拓新市场，因此能够把握更多的发展机会，谋求更高的经营利润，这类企业支付能力强，对优秀人才的需求量大适宜采用领先型薪酬水平策略。
2、稳健型战略采取稳定发展态度的战略形态，这类企业对科研创新投入较少，持续向市场提供一成不变的产品或服务，保持市场占有率，因此对优秀高端的人才需求较小，人才供给可以满足人才需求，适合使用跟随型薪酬水平策略。
3、收缩型战略是采取保守经营态度，企业出现管理失控、经营亏损、资金不足、走下坡路的趋势，要节约收缩退出成本，适合采用滞后型薪酬策略。
1、处于初创期的企业，生产规模小，盈利能力差，但对优秀人才的需求迫切。在此阶段，企业应采取跟随型或滞后型薪酬水平策略为主，降低人力成本，用发展前景吸引优秀人才的加入。
2、处于成长期的企业，市场竞争力逐渐增强，管理逐步进入规范化，在此阶段强调薪酬的外部竞争性，采取领先型或跟随型的薪酬策略，吸引和保留高级人才。
3、企业发展至成熟期，资金雄厚，市场份额稳定，管理水平高；企业的知名度、发展平台等对外部优秀人才具有一定的吸引力，并且企业可通过内部培养、选拔的方式挖掘内部优秀人才，此阶段适合采用跟随型薪酬水平策略。
4、 处于衰退期的企业，市场经营利润出现负增长，支付能力不足，企业生存困难，薪酬水平适当低于行业平均水平，采用滞后性薪酬水平策略，降低人力成本，淘汰多余人员。
（二）、其他方面的因素
1、人才供求方面：不同的岗位层次的人员，市场供求差异非常大，对于稀缺急需的人才，企业需要付出更高的薪酬才能吸引优秀人才的加入，对于市场供应量大的人才类型，企业可以降低薪酬水平。
2、可替代与重要性
不同岗位人员的重要性与可替代性结合分析，发现相同岗位在不同企业的薪酬水平策略也会存在差异。
A、对企业非常重要并且可替代性非常低的岗位，采用领先型薪酬水平策略；
B、对于重要性低但是可替代性高的岗位，企业无需支付过高的薪酬水平，可采用滞后型薪酬水平策略，节约人力成本；
C、对于又重要可替代性又高的岗位，发生岗位空缺后能快速进行补充，但频繁的人员变动也会对企业造成一定的影响，因此采用跟随型薪酬水平策略；
D、对于重要性与可替代性都低的岗位，在发生岗位空缺后对企业影响不大，但却无法及时进行人员补充，要采用跟随型薪酬水平策略，同时注意此类人员的储备。
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