人力资源考试简答题的命题视角比较好掌握，主要包括企业人力资源管理的具体程序、方法、过程和步骤等；答题要求力求简要，需根据试题要求，准确和完整地抓住重点，突出要点，对试题作出明确和完整的回答即可，以下是部分简答题及答案，更多简答题请前往题库>>
一、员工素质测评的类型及主要原则？
答：类型：选拔性测评；开放性测评；诊断性测评；考核性测评。
主要原则：客观与主观，定性与定量，静态和动态，素质和绩效，分项和综合。
二、测评标准体系构建的步骤有哪些？
答：有以下几个步骤：
1、明确测评的客体和目的；
2、确定测评的项目或参考因素；
3、确定素质测评标准体系的结构；
4、筛选与表述测评指标；
5、确定测评指标权重；
6、规定测评指标的计量方法；
7、试测或完善素质测评标准体系。
三、笔试的优点与不足？
答：优点
1、可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本相对较低、费时少、效率高；
2、笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强；
3、试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据之一；
4、应聘者的心理压力相对较小，较易放挥政策水平；
5、涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试；
6、可以构建试题库长期使用，其测试的结构也可以作为档案材料长期保持，以备以后参考查询。
缺点：
1、无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应发能力、组织管理能力、实际操作能力；
2、可能出现高分低能现象；
3、一些应聘者可能由于猜题、或依靠欺骗、舞弊等不法手段获得高分；
4、不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。
四、面试中常见的问题？
答：常见的问题有：
1、面试目的不明确
2、面试标准不具体
3、面试缺乏系统性
4、面试问题设计理
5、面试考官的偏见（第一印象，对比效应，晕轮效应、与我相似心理、录用压力）
五、面试的实施技巧？
答：实施技巧有以下几方面：
1、充分准备
2、灵活提问
3、多听少说。
4、善于提取要点
5、进行阶段性总结
6、排除各种干扰
7、不要带个人偏见
8、在倾听时注意思考
9、注意肢体语言沟通
10、气氛的营造
11、时间的把握
六、员工招聘时应注意的问题？
答：应注意的问题有：
1、简历并不能代表本人
2、工作经历比学历更重要
3、不要忽视求职者的个性特征
4、让应聘者更多地了解组织
5、给应聘者更多的机会
6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
7、关注特殊员工
8、慎重做决定
9、面试考官要注意自身的形象
七、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤？
答：面试步骤有：
（一）构建选择性素质模型
组建测评小组、选择优秀人员组成测验样本、将测验样本进行人格测验，总结素质特征、将测评结果进行综合、绘制选拨性素质线
（二）设计结构化面试提纲
将选拔性素质模型分解为测评指标、请与家设计问卷、测试问卷有效性、编写面试大纲
（三）制定评分标准及等级评分表
（四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度
与业知识、丰富的社会工作经验、掌握员工测评技术、良好的个人品德和修养
（五）结构化面试及评分
（六）决策
八、无领导小组认论的优缺点？
答：优点：
1、具有生动的人际互动效应
2、能在被评价者之间产生互动
3、认论过程真实，易于客观评价
4、被评价人难以掩饰自己的特点
5、测评效率高
缺点：
1、题目的质量影响测评的质量
2、对评价者和测评标准的要求较高
3、应聘者表现易受同组其他成员影响
4、被评价者的行为仍有伪装的可能性
九、无领导小组认论题目设计的一般流程？
答：有以下几个流程：
1、选择题目类型
2、编写试题初稿，注意：团队合作，广泛收集资料
3、进行试题复查
4、聘请与家审查
5、组织进行试测
6、反馈、修改和完善
十、企业各类人员比例关系？
答：比例关系包括以下几个方面：
1、生产人员与非生产人员的比例关系
2、生产人员内部的各种比例关系。基本工与辅劣工；各工种、岗位之间；不同与业技能水平员工
3、企业男女两性员工的比例关系
4、技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系
5、其他的比例关系。如中青年、老年员工；从事后勤保障的服务人员与企业全员的比例关系
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