通过对历年的试题及教材的重点分析，整理出案例题的答题要点供考生们参考，案例题虽然自由发挥的空间比较大，但还是需要紧扣题目的要点，仔细阅读以下题目的答题思路，考试的时候按照这些要点来回答即可。以下只是部分的案例题分析，如果您意犹未尽，请前往题库查看更多的案例分析题>>
例题一、某公司是一家特殊玻璃生产销售厂商之一，目前有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。经调查，企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意，由于人力资源管理职能不健全，目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别，现在该公司要重新设计工资方案。
问题1、您认为怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则，并制定出一个合理的薪酬管理制度？
（1）对该行业、地区进行薪酬调查；
（2）对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价；
（3）了解行业劳动力供求关系；
（4）了解企业战略、了解企业价值观、了解企业的支付能力，进行人工成本分析；
（5）了解公司的生产经营特点；
（6）制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；
（7）薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。
例题二、A公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面向商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2015年，公司的业务非常饱和，但到年底却发现全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。老板非常震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，于是提出2016年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理办法，同时与回款率挂钩。要求每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元（目前为3000-6000元），不能完成者降职为设计助理，底薪为1000元；同时实行自动淘汰机制。
问题1、企业产生问题的原因有哪些方面？
在业务饱和的情况下，公司的利润只有11%，原因可能有如下几点：一是预算工作不到位；二是对过程没有进行合理的成本控制；三是设计项目接了很多，但没有重视回款。这主要是财务管理不到位、职责划分不明确造成的。
问题2、该企业采取的新制度会带来什么问题？
（1）对设计师的职责定位有问题。设计师是技术劳动者和价值创造者，设计师的岗位职责是出色地完成设计项目。老板提出每月15万元的项目指标，就要求设计师不仅能够做项目，还要能够谈项目，并保证项目的回款。这样的话，设计师其实就多了两项工作职责：销售和回款。而一般情况下，销售与设计分属两个职能序列，相应地对能力与专业的要求也不同。因此两者的薪酬构成和绩效考核目标都应该不同。但现在该公司所要采取的策略，将模糊两者的界限，这样做势必会增加管理的难度；
（2）薪酬问题。将设计人员的底薪从3000-6000元降到1500元，幅度非常大，势必会引发设计师的不满和抵触情绪，很有可能会出现消极怠工甚至人才流失的严重后果；
（3）绩效管理问题。老板设定的考核指标每月完成15万元的项目，考核结果直接与设计师的升降、提成挂钩。但以月度为考核周期，设计师的升降频繁，缺乏稳定性，同样增加了管理的难度，同时，也给员工心理造成较大压力。
问题3、您对该企业的薪酬制度设计有什么建议？
A公司的战略目标是争取在同行中名列前茅。根据这样的战略规划，A公司的人力资源战略应当是对外能够吸引到优秀人才，对内能够保留、激励优秀人才，根据A公司的具体情况与市场整体水平，建议如下：
（1）A公司给设计师设定合理的固定薪酬，固定薪酬属于基本收入，而基本收入是一个岗位对公司相对价值的现金体现，它不与员工的表现直接有关，而是员工目前生活质量的基本保证。A公司将设计师的底薪从3000-6000元下降到1500元，这样大幅的下调将直接影响到设计师目前的生活状态，继而影响其工作状态。因此，建议先对设计师进行能力级别评估。根据设计师的学历、专业背景、经验和创造力、想像力、品味等影响设计水平的素质，评出设计师专业序列：设计助理、设计师、高级设计师、资深设计师、首席设计师等，以此序列为基础，设计固定薪酬的不同区间；
（2）基本薪酬的水平还要参照该行业劳动力市场的水平，为了对外具有竞争力，A公司可以根据目前设计师的素质和今后发展对设计师的要求，将基本收入水平定位在市场的中位以上；
（3）设计师底薪与提成。建议区分销售型设计师与专业设计师两类。以设计项目为单位，每个项目组由一个销售设计师和专业设计师组成，销售设计师主要负责项目的洽谈和回款，参与设计过程；专业设计师主要负责完成设计，按时、按质完成设计图纸，同时参与项目洽谈，并协助项目回款。销售设计师和专业设计师在项目中相互配合，共同完成项目。销售设计师采用低底薪、高提成的薪酬构成，激励其积极签单和回款；专业设计师采取高底薪、低提成，保证其安心完成设计任务；
（4）设计师绩效目标。作为项目运作制，可以根据项目的不同运作阶段设定阶段性考核目标，以动态考核代替静态指标，这样从设计质量和设计进程上进行控制，从而进一步保证回款和利润的实现；
（5）完成以上步骤后，进行总成本测算，分析成本/利润比例。总的目标是通过薪酬的合理发放带来业绩和利润的大幅上升；
（6）培训和宣讲。通过培训和宣讲将薪酬设计的理念、薪酬方案的优势进行讲解，让大家理解和接受。同时，在实施过程中，根据实际情况再行灵活调整，充分发挥薪酬杠杆的作用。
例题三、某大型国企原有的工资制度如下：（现象：迟到、早退、误工现象、管理技术人员流失） 工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术/管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20%处；工资等级按行政级别划分，共48级，级差为50元，工资的调整采取“一支笔”政策总裁同意就可以。
问题1、该公司工资体制存在哪些问题？
（1）核心技术/管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失；
（2）工资等级过多，对员工缺乏激励性；
（3）工资调整过于随意，缺乏公平性。
问题2、如果该公司计划引入宽带薪酬体系，应当按照什么样的程序进行设计？
（1）明确企业的要求；
（2）工资等级的划分；
（3）工资宽带的定价；
（4）员工工资的定位；
（5）员工工资的调整。
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