一本随身携带的口袋书，记住了没问题（第四章）

效标的类别

特征性效标、行为性效标、结果性效标

考评方法的种类

1、行为导向型考评方法（主观(排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法)  客观(关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量法)）；
2、结果导向绩效（目标管理法、绩效标准法,短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法）；
3、综合型绩效方法（图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法）

绩效考评误差的识别

1、分布误差（宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向）
2、晕轮误差；3、个人偏见；4、优先和近期效应；5、自我中心效应
6、后继效应；7、评价标准对考评结果的影响

不同性质指标构成的考评体系

品质特征型、行为过程型、工作结果型

指标体系设计的原则

指标体系的建立是有效的组织绩效考评,实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证，应符合以下原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则

指标体系的设计方法

要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法、

指标体系设计程序

工作分析、理论验证、进行必要的修改和调整、进行指标调查,确定指标体系

考评标准的设计原则

定量准确、先进合理、突出特点、简洁扼要

考评标准量表的设计

名称量表、等级量表、等距量表、比率量表

关键绩效指标意义

1、不仅是新型激励机制,同时还发挥关键绩效战略导向牵引作用
2、经过层层分解将个人与部门目标结合,能诠释总体战略,是企业战略规划的重要工具
3、彻底转换传统的管理理念,激发员工斗志,调动全员积极性

关键绩效指标与一般绩效区别

1、从目的看,前者以战略为中心,后者以控制为中心
2、从产生过程看,前者自上而下层层分解,后者以个人以往的绩效和目标产生
3、从构成看,前者通过与财务与非财指标结合,后者以财务指标为主,非财务为辅,只注重过去的评价,与行动战略需要脱钩
4、从指标的来源看,前者来源于战略目标与竞争的需要,后者结组织战略相关程度不高,来源于特定的程度,对过去行为绩效修正,与个人绩效好坏密切相关

设定关键绩效指标的目的

1、绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚
2、绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评，也不知道该如何去衡量
3、由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度

强调提取关键绩效指标的原因

1、从绩效管理全过程看,不提取就无从提高组织或员工个人的绩效2、对于管理者来说,能够把握全局,明确目标,突出重点,简化程序,满足企业绩效管理的各种需要  
3、对于被考评者提取KPI有利于被考评者无论是团队还是员工都有明确的努力方向和清晰的目标的位。可满足绩效管理的科学性可行性可靠性准确性

关键绩效指标基本特点

1、能够集体中体现团队与员工的工作产出即价值
2、采用KPI指标标准突出员工贡献率
3、明确KPI工作产出即增值指标的权重 能够跟踪团队与员工的实际表现,进行对比分析
4、能够跟踪团队与员工的实际表现,进行对比分析

选择关键绩效指标的原则

整体性、增值性、可测性、可控性、关联性

提取关键绩效指标的方法

目标分解法、关键分析法、标杆基准法

提取关键绩效指标程序和步骤

利用客户关系图分析工作产出、提取和设定绩效考评的指标、根据提取的关键指标设定考评标准、审核关键绩效指标和标准、修改和完善KPI指标和标准