2020年人力资源考试越来越近了，小伙伴们是不是已经开始复习了呢？题目还是有一定的难度，但相信只要你认真听了老师讲课，刷了题库，多看书，加上实际工作经验和知识积累，并调整好心理状态，你也可以一次通过哟。备考的小伙伴们是不是想知道考试都有些什么题型？分值是多少？重点在哪里？不同的题型该如何解答？分值和重点已经在前面的文章有详细写过，这篇文章主要给大家介绍下综合分析题的答题技巧。
人力资源管理师一级的综合分析题，从答题的角度，可以分为应用分析类、争议分析类2种类型。
分析题类型 | 答题技巧 | 考核点 | 答题结构 |
应用分析类 | 主要对工作事务处理过程进行分析，考生不能以你现在工作为依据，要以教材为依据 | 考查考生是否掌握了有关工作实务的技能 | 分为两个部分回答：说明问题（简要说明过程）；指出或给出问题的解决办法 |
争议分析类 | 本类型考题把劳资争议作为出题的起点，然后贯穿全书的各个章节，是难度较大的考题。要求考生依据教材各章节原理、方法、观点进行分析，并简答其解决的方法或结论。主要有聘用争议、晋级争议、绩效争议、薪酬争议、合同争议等 | 考察考生是否真正掌握了全书各模块的业务技能 | 分为三个部分回答：明晰问题，争议什么；分析问题，需要按教材的标准分析，写出依据；解决的方法或结论 |
一、应用分析类真题实例
公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有10年以上本行业的销售经验、5年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。该公司对该职位的招聘选拔拟按以下步骤进行。
测试步骤 | 具体测试内容、方法和流程 |
简历筛选 | 由人力资源部通过报纸、网络等媒体进行公开招聘，人力资源部对申请人提交的简历进行资格审核。 |
初步面试 | 人力资源部对符合条件的人员进行初步面试，核查申请者的情况是否和简历一致，并与申请者进行薪酬水平协商。 |
心理测试 | 对职业兴趣、职业人格等进行考察。 |
专业笔试 | 进行销售知识等方面的笔试。 |
结构化面试 | 和公司的高层一起对通过笔试的人员进行结构化面试，内容涉及对行业的了解、销售计划以及销售能力等方面。 |
评价中心测试 | 让最后入选的4-6人参加评价中心测试。 |
背景调查与通知 | 对评分第一名的候选人进行背景调查，并通知其他候选人未能竞聘成功。 |
根据上述情境，请回答以下问题：
1、该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题？
（1）招聘流程存在的主要问题（说明问题）
①没有正确地设定测试步骤（例如：专业笔试应在职业心理测试之前）；
②测试步骤采用方法不当（例如：心理测试重点在职业能力测试，主要的方法漏掉了）；
③对人力资源招聘的工作把握不当（例如：初步面试并不需要与申请者进行薪酬水平达成一致）。
（2）正确的招聘流程如下（指出或给出问题的解决办法）
正确的测试步骤：简历筛选、初步面试、专业笔试、职业心理测试、结构化面试、
评价中心测试、背景调查。
二、争议分析类真题实例
张某于 2007年1月3日应聘进入一家机械加工厂，任数控机床高级技工，企业与其签订了2年期劳动合同。在此期间，张某工作踏实、认真，多次在厂内技术评比中获奖。车间主任对张某的评价是“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”。2009年1月份张某劳动合同到期后，人力资源部并未提及与其续签劳动合同的问题。2010年春节后，张某找到人力资源部，要求企业与其签订无固定期限劳动合同。请根据上述案例回答下列问题：请结合《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定，分析厂方应当怎样处理张某的问题。
（1）本题争议是订立无固定期限劳动合同的争议；
（2）《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同的相关规定的适用条款:
连续工作满十年的；工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有其它不符合规定的情形；自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同。
（3）解决的方法或结论：根据《劳动合同法》“自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同”，并结合其“工作表现突出，非常胜任本岗位工作”的情况，公司应与张某签订无固定期限劳动合同。
三、答题时避免丢分的技巧
1、尽可能用教材的书面语言回答；
2、莫棱两可的时候，要把两个内容全写上；
3、遇到认为是“无法回答”的题，要将问题的关键词找出，按关键词对应教材中的各章各节的内容回答，有较大得分的概率；
4、不放弃任何一个题，不能留有空白。
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