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一级考前必背的几张表,记住了你就不会是炮灰

作者:233网校 2020-03-24 16:40:56
导读:教材里面的重点零零散散比较多,整理成表格对比来看比较容易记住,下面表里面的内容请大家熟记,记不住的多看几遍去理解,这样遇到选择题的时候就不会陌生,遇到案例分析题回答起来也不会偏题

教材里面的重点零零散散比较多,整理成表格对比来看比较容易记住,下面表里面的内容请大家熟记,记不住的多看几遍去理解,这样遇到选择题的时候就不会陌生,遇到案例分析题回答起来也不会偏题。

一、人力资源管理各种策略运用比较表

内容

吸引策略

投资策略

参与策略

竞争策略

廉价型

创新型

优质型

岗分析评价

详尽、具体、明确

广泛

详尽、明确

员工招来源

外部劳动力市场

内在劳动力市场

两者兼顾

职位晋阶梯

非常狭窄不易转换

广泛,灵活多样

较为狭窄,不易转换

绩效考评目标行为/结果导向个人/小组导向

注重短线目标,重视实际成本,以个人为主

注重长期目标

注重中短期目标

重视行为与成果

重视实际成果

以小组为主

个人和小组综合评估

培训内容

应用范围有限的知识和技能

应用范围广泛的知识和技能

应用范围适中的知识和技能

薪酬/原则基本薪酬水平

对外公平

对内公平

对内公平

水平较低

水平很高

水平适中

归属感

较高

很高

雇佣保障

较高

很高

二、管理者对培训的支持水平

支持程度









管理者对培训的支持水平重点内容

在培训中任教

作为培训指导者参与培训计划,督促最大限度地转移

目标管理

与受训者共同制定转移目标,提出待解决的项目或课题,提供必要的各种资源,明确进度要求

强化

与受训者讨论培训成果应用情况,对成功应用加以弘扬,对失误加以引导解决

实践技能

提供工作中的现有机会让受训者应用新知识技能

参与

全过程关心了解培训进展、受训者的收获

鼓励

通过重新安排工作日程让员工安心参加培训

接受

承认培训的重要性,同意员工参加培训

三、企业各类人员薪酬分配的难点

特点

工作价值的衡量和素质要求

应采取的工资制度

研发人员

研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要,是企业长远目标实现的有力保证,是企业发展的动力源

工作价值:1、取决于创造力,解决问题的能力及专业智能2、工作成效不能立竿见影,有时甚至没有结果,难以在短时间予以衡量。
素质特殊要求:1、通常是高学历,经验丰富的人才2、重视工作成就和工作内容3、自我期望较高,对工作环境要求也高

1、薪酬着眼于对外具有竞争性,薪酬取决于市场的供需情况2市场供应不足,研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高3、特别在激励措施上,产品开发成功时可酌情给予产品开发奖金,或者根据贡献率给予一定的利润分享,鼓励其自身价值的实现又能影响镇部分人的团队效应,激发其潜能智慧的充分发挥

高级主管

高层管理是企业的中坚力量,是企业目标的发展、实现的中坚重要环节,是落实企业方针、目标的重要组织者

工作价值:1、工作价值取决于部门的职权及管理幅度2、工作价值取决与企业整体绩效及部门整体绩效。
素质特殊要求:1、通常较资深,多专长的人员2、较多重视名甚于利3、擅长沟通,领导及规划

对中高层管理人员的薪酬政策要注意1、薪酬取决于公司规模、员工人数及福利能力,2、薪酬取决于公司效益,通常享有较多分红及奖金3、享有特别的绩效奖金或目标达成降4、享有额外的福利、汽车、保险、各种会员资格证和其他非财务性薪酬5、享有财务性

销售人员

企业掌握市场信息,贯彻以销定产原则基础上的超前力量,是实现企业经营计划目标的重要前提

工作价值:1、工作价值取决于正确的经营思想,经营销售艺术和策略技能2、工作价值取决于企业整体的绩效。
素质特殊要求:1、通常是年富力强、知识面广多专长的人员2、销售人员较多的是重视激励成果及承诺3、擅长沟通和对信息的定夺

1、薪酬取决于企业效益,通常享有利润分享2、由于中高级营销人才相对短缺,因此薪酬可能较议案管理人员,工程人员要高3、对于市场开发,市场占有率有重大突破的,应给于特殊奖励

四、平衡计分卡常见KPI指标

财务指标

产品导入期与成长期:
1、销货收入成长金额或成长率;
2、新产品或新顾客或新地区的销售额占总销售的比率;
3、每位员工的平均销售额;4、市场占有率;5、投资周转率;6、研究发展费占销售额比率

产品保持或成熟期:
1、营业净利润额;2、每位员工的平均利润;3、市场占有率;4、顾客类别利润额;5、产品类别利润额;
6、经济附加价值;7、投资报酬率;8、销售报酬率;9、流动资金周转率;10、成本与竞争者比较;11、成本降低率;12、间接费用占销售额比率

产品收获或衰退期:
1、顾客类别衰退率;
2、产品类别利润率;
3、不获得顾客数所占的比率;
4、单位成本;
5、现金净收入;
6、返本期间

客户指标

1、市场占有率;2、新顾客人数或销售额所占比例;3、旧顾客人数或销售额增减情况;4、顾客满意度;5、顾客类别或区域类别利润分析;6、质量指针:如产品退回次数(比率)、不满意产品比率、延误或准时交货次数(比率)、顾客报怨次数、产品耐用度、旧顾客介绍新客户次数(金额)、保证期内顾客维修次数(金额);7、服务水平与服务态度指标:如对顾客要求的反应速度与质量、顾客称赞次数、与竞争对比比较、顾客满意度调查;8、价格与竞争者比较;9、速度/时间指针:如产品送达时速、服务速度

内部流程指标

1、新产品推出能力:如新产品占总销售额比例、新产品推出速度、5年来总营业净利润对研究发展费之比例;2、设计能力:如设计水平、工程水平、一年内设计修改次数;3、制造效率:如产品及原材料耗损率、订单交货速度、准时交货速度、单位成本、质量标准;4、安全性:如意外发生次数、受伤次数;5、售后服务指标:如顾客满意度、成本、质量、速度;6、新产品数量;7、新产品销售额占总销售额比例;8、制造过程改善情况;9、废料降低情况

学习与成长

1、员工满意度;2、员工流动率;3、员工生产率;4、员工培训次数;5、奖赏与员工士气;6、员工技术水准;7、管理水平;8、信息系统更新程度;9、员工提案改善建议次数;10、因员工所提议而节省成本的金额

五、特殊群体的薪资制度设计

种类

内容

专业技术人员新资制度设计

原则:1、人力资本投资补偿与回报原则2、高产出,高报酬原则3、反映科技人才稀缺性原则4、竞争力优先原则5、 尊重知识,尊重人才原则
模式:1、单一的高工资模式2、较高的工资加奖金3、较高的工资加科技成果转化提成奖
科研项目工资制,股权激励

外派员工薪资制度

定价方式:谈判法、当地定价法、平衡定价法、一次性支付法、自助餐法

管理人员薪资制度设计

1、薪酬构成:基本薪酬 短期奖金 长期奖金 福利与服务
2、高层管理人员的薪酬管理:基本薪酬所占的比重较小,而短期奖金和长期奖金比重较大。
3、高层管理者的薪酬管理策略1、将高层管理者的薪酬与经营风险联系在一起2、确定正确的绩效评价方法3、实现高层管理者和股东之间的平衡4、更好的支持企业文化

销售人员薪资制度设计

设计步骤:1、评估现有的薪酬计划, 对经营战略的支持程度、是否达到了支出目标、是否提高了销售人员队伍的有效性;2、设计新的薪酬方案3、执行新的薪酬方案4、评价新的薪酬方案:客户方面、产品方面、成本与生产率指标
方案举例:纯佣金制、基本薪酬+ 佣金、金本薪抽+ 奖金、基本薪酬+佣金+奖金

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