人力资源规划就是要根据对企业的战略目标和环境以及自身的状况进行的分析，制定一个好的政策来引人、留住人，并进行组织机构的调整，从而保证企业战略目标的实现。
一、人力资源规划的内涵
广义：泛指各类人力资源规划；狭义：特指企业人员规划。
二、规划的划分
长期：五年以上；短期：一年及以内的计划；中期介于两者之间。
三、人力资源规划的内容
战略规划 | 是根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源计划的核心，是事关全局的关键规划 |
组织规划 | 是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构设置等 |
制度规划 | 是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容 |
人员规划 | 是对企业人员的总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等 |
费用规划 | 是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制 |
四、实际工作中详细的规划内容
规划或计划分类 | 目标 | 政策或办法制度 | 预算 |
总体规划 | 总目标：人员的层次、年龄、素质结构，人员总量及分类，绩效，目标，战略性人才培养目标等 | 基本政策（增员或减员政策，人才培养政策，改革稳定政策，管理方式及职责等） | 总预算 |
人员补充计划 | 人员类型与数量、结构、绩效 | 人员来源，人员的任职要求、基本待遇 | 招聘与选拔的费用 |
人员使用计划 | 各部门定岗定员的标准、绩效考评目标、轮岗制度目标 | 任职资格考核办法，聘用制度，轮岗考核制度，解聘方法 | 工资、福利、奖酬预算 |
老员工安排计划 | 减低老龄化程度，提高业务水平，降低劳动力成本，发挥老专业人才帮教作用 | 老员工退休政策、解聘程序、聘用担任顾问、调研员、督导员的政策办法 | 安置费、人员充置费、聘用老员工任新职的津贴等。 |
员工职业开发与职业发展计划 | 提高员工的业务水平，减少离职跳槽率，激励与提高满意度 | 事业开发政策、员工发展的终身教育计划、“长处”发展措施 | 教育培养费，考察调研费等 |
绩效评估及激励计划 | 减少离职与跳槽率，提供绩效评估目标，提高士气与信心 | 激励政策、奖酬政策、工资政策、评估考核体系与办法 | 增资预算/奖金预算等 |
劳动关系及员工参与、团队建设计划 | 改善管理人员与员工的关系，提高员工主人翁意识与满意度，团队目标导向 | 员工参与管理的政策与办法，“合理化建议”奖励方法，团队建设的政策与措施 | 群众性团组获得的经费支持、奖励基金 |
教育培训计划 | 长期培训计划（3年-5年）目标；素质提高与层次提高；短期培训计划（几个月到1年）目标；技能提高、新观念培育等 | 培训时间、效果，考核的方法，培训获证资格认定程序与使用办法 | 培训费及间接误工费 |
五、企业组织信息采集的阶段
阶段 | 准备工作 | 步骤 |
调研准备阶段 | 企业有关情况、信息、情报、资料，确定调研的主题内容和范围 | ①初步情况分析 |
正式调研阶段 | 确定如何获取信息、资料、情报的手段和方法 | ①决定采集资料信息的来源和方法 |
结果处理阶段 | 对信息进行处理，以获得有价值的信息 | ①整理分析调查资料 |
六、信息采集的方法
1、档案记录法：决策机构的效果、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率、文件传递效率；
2、调查研究法：当面询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查询问法、问卷调查询问法、直接观察法、行为记录法。
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