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1、组织理论与组织设计理论的对比分析（P1）
广义：它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等，都属于其研究对象。
狭义：它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。
2、组织设计理论的分类（P2）
分为静态和动态：静态主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）；动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。静态的仍然占有主导地位。
3、企业组织变革的程序（P25-P27）
（1）组织结构诊断：①组织结构调查（工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图）②组织结构分析（内外环境变化引起的企业企业经营战略改变、哪些是决定企业经营的关键性职能、分析各种职能的性质及类别）③组织决策分析（决策影响的时间、决策对各职能的影响面、决策者所需具备的能力、决策的性质）④组织关系分析。
（2）实施结构变革：①企业组织结构变革的征兆；②企业组织结构变革的方式；③排除组织结构变革的阻力。
（3）企业组织结构评价。
4、企业结构整合的过程（P29）
拟定目标阶段、规划阶段、互动阶段、控制阶段。
5、工作岗位设计的基本原则（P33）
明确任务目标的原则、合理分工协作的原则、责权利相对应的原则。
6、制定企业人力资源规划的基本原则（P50）
确保人力资源需求的原则、与内外环境相适应的原则、与战略目标相适应的原则、保持适度流动性的原则。
7、企业各类人员计划的编制（P52）
人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划、人力资源政策调整计划、对风险进行评估并提出对策。
8、趋势外推法（P67）
趋势外推法又称为时间序列法，是定量预测技术的一种其实质是根据人力资源历史和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的。
9、马尔可夫分析法（P70）
马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律。既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给马尔科夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。
10、影响企业外部劳动力供给的因素（P88）
地域性因素、人口政策及人口现状、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业心理偏好。
11、企业人员供给预测步骤（P89）
①对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。
②分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。
③向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。
④将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给两的预测。
⑤分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。
⑥将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。
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