有一家初创企业，创业初期老板一再强调奉行节约降低成本，因此公司人力资源部将成本节约纳入绩效考核当中，还出台了相应管理制度，其中有一条是“员工应节约用纸，正式文件必须正反打印，非正式文件必须废纸打印，否则扣绩效。”
最近员工A需打印非正式文件，但未找到废纸，一时情急只能用空白纸打印，结果被人力资源部发现，认为A违反绩效规定，并扣除当月绩效。A非常委屈，认为制度过于严苛，如果遇到紧急情况又刚好废纸用完了，那该怎么办？这时有同事偷偷支招：“只需把空白纸变成废纸再打印，不就不用被罚了么？”听完后A猛然醒悟，而因为这个漏洞，公司员工再也没有出现过因为打印用纸而扣发绩效。
1、为了节约成本而设计的考核，却导致了浪费成本的结果，HR你怎么看？
2、针对这家企业的绩效管理问题，HR你有哪些想说的？
一、考核指标设置有问题
案例中的人力资源部考核指标设置有问题，人力资源各个模块虽然分得细，但是都围绕着“提升组织绩效”这个中心来开展工作的。这个绩效指标的设置虽然迎合了老板，其实是“捡了芝麻、丢了西瓜”，这样设置考核指标优缺点有：
1、优点：那就是迎合了老板。
2、缺点：①指标考核对象是错的。控制办公成本的行家应该是公司的行政部门，而办公成本降低指标应该作为行政部经理考核指标之一；②专业的事情由专业的人做。绩效指标推出之后，人力资源部的天天要花费精力来“抓”浪费、扣绩效，费了半天力，结果好不好呢？
二、对策经验分享
1、事件背景
我公司也在办公打印这件小事上来降低过成本，不能只看到了纸张这部分，也要考虑打印量的控制，打印的硒鼓、磨合以及打印机的损耗也是看不见的成本，我们公司内部会有特别多的报告，业务同事忙起来就不会考虑成本，小组讨论要把报告打印出来，而且还是彩色打印，然后再开会讨论，开客户会议打印量更是惊人，一份报告通常将近一百页，要是更专业的报告，那就会达到惊人的几百页篇幅，每个月打印支出几千甚至上万元。
2、采取的措施
后勤团队的打印直接分摊到公司总成本里，我们的奖金是从公司总利润里面按照一定的百分比分出来，所以，后勤团队也明白，如果这个成本越低，我们在年底的总利润会相对越高。
3、最后的结果
一番操作下来，打印支出降低了30%，虽然钱不多，但是时间一长也是一笔可观的数目。不仅如此，这样做，行政部还不用花费时间去监督，大家做到了自动自发。
三、绩效管理要有的放矢
通过分享可以知道，上面企业的绩效考核是存在问题的，本来应该是行政部门来考虑的办公成本节约问题，反而成了人力资源部的“主责”，这一方面有越部门之嫌，另一方面现实很骨感。绩效考核的着眼点不能停留在“事”的层面上，离着公司的战略层面相去甚远。绩效考核如果仅仅作为解决眼前某种问题的方法，不能与公司实际情况及企业战略发展相结合，那么就只能是沦为为了考核而考核的狭隘的制度，起不到提升组织绩效的作用。绩效不应该仅仅停留在绩效考核制度层面，而是要上升到绩效管理层面，只有以战略管理的高度将绩效和企业本身的相关制度、企业文化相融合，才能发挥出绩效管理的最佳效果，如果仅仅把绩效管理做成刚性制度，反而会适得其反。
Tips1：人力资源各模块的工作都是围绕组织绩效开展的，绩效考核工作尤其是如此，绩效考核指标设立也不要忘记这一点，一味迎合老板心理的指标是不可取的
Tips2：专业的人做专业的事，绩效指标设置不合理导致人力资源部“劳而无功没道理”，降低办公成本的指标可以来考核行政部，让行政部来通过制度或者是其他管理方法来降低办公成本，这样比人力资源部用绩效考核的方式好很多。
Tips3：绩效不应该仅仅停留在绩效考核制度层面，而是要上升到绩效管理层面，只有以战略管理的高度将绩效和企业本身的相关制度、企业文化相融合，才能发挥出绩效管理的最佳效果，如果仅仅把绩效管理做成刚性制度，反而会适得其反。
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