为了更好的激励员工，很多公司都有年终全员调薪的制度，今年由于疫情原因很多公司业绩大幅下滑，没有完成年度预定目标，但是老板又希望能够给到大家激励，在新的一年把去年落下的的业绩补回来。面对这种情况，HR该如何设计调薪方案呢？
1、比去年稍低是总体原则
由于受到疫情影响导致业绩下降、未完成年度预定目标，但是，也不能把业绩不好全部归咎于疫情甚至是员工个人，肯定还有其他方面的原因。老板希望激励员工，HR在做调薪初步方案时，如果将基调或原则定在比去年略低的位置，比如：去年人均加薪1500元，今年可以确定在1000元左右，再低或者是去年的一半，都会影响和打击到员工的积极性，如果与去年持平，对公司的成本控制影响比较大。加薪的“度”需要考虑几点：
①员工角度：今年公司业绩不好、目标未完成，多数人对加薪可能不抱希望，即使有想法，也可以预估加薪幅度小，有这种想法的是员工的普遍心理。
②公司角度：如果公司决定加薪幅度比员工期望值略高，差不多达到去年的80%左右，那么效果是最好的，对于公司把“落下的的业绩补回来”员工接受起来也不会太难。
结论：加薪在去年80%左右的幅度，是可以起到即激励员工又能完成新业绩的目的和效果。
2、业绩考虑
疫情之下，大部分的员工业绩都是不好的，但加薪也应当要照顾“业绩”，从矮个子中找出相对的高个子来。
①对于业绩特别差的员工：加薪幅度可以比公司统一要求的幅度还要小；
②对于业绩突出的员工：可以适当增加幅度，拉开差距。
比如：公司今年整体业绩较去年下滑30%，今年公司计划人均加薪幅度为去年的80%
3、体现在绩效工资里面
老板希望激励员工，目的是想不仅把失去的业绩夺回来，还要在新的一年里面有所增长，所以在加薪时，必须将所加薪资体现到员工的绩效工资里面，员工来年用行动和优秀的业绩来获得较高的工资。实施加薪时，要做好几方面的工作，需要管理层从上到下反复讲解宣贯，表明今年公司业绩大幅下滑，本来是不应该考虑加薪的，但老板爱护员工，想激励员工，来年打一个翻身仗，把今年失去的业绩夺回来，所以还是给大家加薪了，如果业绩不理想，大家得到的加薪就有限，如果业绩优秀，那在收入上也是可观的。
4、绩效方案
不同程度的加薪对应不同的绩效方案，这是管理层和各部门管理人员需要认真思考和准备的，必需结合实际情况进行多次抽样性调查演算，防止数据不准、加薪失误的情况。绩效方案不会做，看完再做准没错>>
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