大家在备考人力资源管理师考试时，会遇到一些自己容易记混淆的知识点，不知道大家都是怎么克服的？今天老师给大家带来了最容易混淆的必考知识点，赶紧熟记起来吧！收藏随时可查看！点击下方直接跳转至视频，建议结合文章一起看，免费试听专业老师教你如何正确备考>>
一、岗位规范VS工作说明书
两者涉及的内容不同；所突出的主题不同；具体的结构形式不同。
岗位规范 | 工作说明书 | |
内容 | 岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规范、岗位人员规范 | 基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评 |
主题 | 解决什么样的员工才能胜任本岗位工作的问题，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分 | 不但要分析前面那个问题，还要分析该岗位是一个什么样的岗位，这一岗位做什么，在什么地点和环境条件下做，如何做 |
结构形式 | 由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的 | 不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，精细程度深浅不一，结构形式呈现多样化，可以根据本单位的实际情况出发，写出具有自己特色的文本 |
二、劳动定额VS劳动定员
劳动定额 | 劳动定员 | |
概念 | 概念的内涵来看，两者是完全差不多一致的 | |
计量单位 | 工日、工时 | 人.年、人.月、人.季 |
实施应用范围 | 企业中可以实行定额的人员，也可以实行定员管理 | 不能实行定额的人员，仍可实行定员管理 |
制定方法 | 按产量定额计算、按工时定额计算 | 按劳动效率定员、按设备定员、按岗位定员、按比例定员、按组织机构、职责范围和业务分工定员 |
共同点 | 两者都是对人力消耗所规定的限额，只是粗细不同、计量单位不同、应用范围不同而已 | |
三、企业人力资源费用VS人力资源管理费用
①企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用，前者是指支付给员工的费用，如工资、福利、保险等；后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。
②人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期内，人力资源管理部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证。包括招聘费用、培训费用、劳动争议处理费用。
四、工作岗位分析的程序VS工作岗位分析准备阶段的程序
工作岗位分析 | 准备阶段、调查阶段、总结分析阶段 |
工作岗位分析准备阶段 | 根据工作岗位分析总目标掌握基本资料、设计岗位调查文案、确定调查的对象和单位、确定调查项目、确定调查表格和填写说明、确定调查的时间 |
五、劳动定额的定期修订VS劳动定额的不定期修订
①劳动定额的定期修订：新产品的定额在试制完成后，随图纸工艺技术文件的整顿需进行必要的修订；在小批试制后要转入成批生产时，要随着图纸工艺技术文件的定型，于修订一次定额。
②劳动定额的不定期修订：产品设计结构发生变动、工艺方法改变、设备或工艺装置改变、原材料材质规格变动、劳动组织和生产组织变更、个别定额存在明显不合理。
六、企业定员的方法VS企业定员的新方法
企业定员的方法 | 企业定员的新方法 |
①按劳动效率定员 | ①运用数理统计方法对管理人员进行定员 |
七、审核人力资源费用预算的基本要求VS基本程序
①基本要求：确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性。
①基本程序：审核下一年度人工成本预算时要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目；应当关注国家有关规定和发放标准的新变化。
八、内部招募VS外部招募
内部招募 | 外部招募 | |
优点 | ①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低 | ①带来新思想和新方法 |
缺点 | ①因处理不公方法不当产生不利影响 ②容易造成近亲繁殖 | ①筛选难度大时间长 |
主要方法 | 推荐法、档案法、布告法 | 发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐 |
九、培训有效性评估的内容VS培训的有效性信息类型
①培训有效性评估的内容：认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果、投资净收益。
②培训的有效性信息类型：及时性、目标设定的合理性、内容安排的适用性、培训教材的选用与开发、培训教材的选派、培训时间的安排、培训场地的选定、受训群体的选择、培训形式的选择、培训组织与管理状况。
十、一级评估VS二级评估VS三级评估VS四级评估
层级 | 内容 |
一级评估 | 反应评估，包括对培训者的满意；对培训管理过程的满意；对测试过程的满意；培训项目的效用；对课程材料的满意；对课程结构的满意 |
二级评估 | 学习评估，书面测验、模拟情境、操作测验、学前、学后比较 |
三级评估 | 行为评估，问卷调查法、面谈法、观察法、行动计划法、 |
四级评估 | 结果评估，反映培训的最终结果 |
十一、培训课程设计的要素VS培训教学设计的内容
培训课程设计的要素 | 目标：根据环境和需求而定 |
培训教学设计的内容 | 期望学员学什么：培训目的确定 |
十二、提高绩效面谈质量的措施与方法VS提高绩效面谈有效性的具体措施
提高绩效面谈质量的措施与方法 | ①准备工作：拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点及应准备的各种绩效记录和资料；收集各种与绩效相关的信息资料； |
提高绩效面谈有效性的具体措施 | 有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性适应性 |
十三、影响员工个人薪酬水平的因素VS影响企业整体薪酬水平的因素
影响因素 | 原因 |
影响员工个人薪酬水平的因素 | 劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄 |
影响企业整体薪酬水平的因素 | 生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略 |
十四、确定合理的人工成本应考虑的影响因素（与上一条容易混淆）
企业的支付能力、员工的生计费用、工资的市场行情。
十五、薪酬管理的内容VS薪酬日常管理内容
名称 | 内容 |
薪酬管理的内容 | ①薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计 |
薪酬日常管理内容 | ①开展薪酬市场调查，统计分析调查结果，写调查分析报告； |
十六、劳动标准的纵向结构VS横向结构
结构名称 | 内容 |
横向结构 | 就业、劳动关系、工作条件、劳动报酬、职业技能开发、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利、劳动行政管理 |
纵向结构 | 国家劳动标准、行业劳动标准、地方劳动标准、企业劳动标准 |
十七、集体合同VS劳动合同
区别 | 集体合同 | 劳动合同 |
主体不同 | 企业：代表 | 企业：个人 |
内容不同 | 一般劳动条件标准的约定，可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面 | 只涉及单个劳动者的权利义务 |
功能不同 | 规定企业的一般劳动条件，并设定具体标准，并作为基础和指导原则 | 确立劳动者和企业的劳动关系 |
法律效力不同 | 高于劳动合同 | 低于集体合同 |
十八、劳动争议处理的程序VS调解委员会调解的程序
①劳动争议处理的程序：发生劳动争议时→争议双方协商解决→当事人不愿协商或协商不成或者达成调解协议后不履行→向劳动争议仲裁委员会申请仲裁→对仲裁裁决不服→当事人一方或双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并作出最终判决。
②调解委员会调解的程序：申请和受理→调查和调解→调解协议书→与协商调解相关的时效规定→人民法院的支付令。
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