企业劳动安全卫生标准的制定不得低于国家规定的标准，即国家劳动安全卫生标准是最低标准。企业劳动安全卫生保护的根本任务是执行国家标准，而不能任意制定。劳动安全卫生管理内容劳动安全技术规程（一）执行劳动安全技术规程 （二）企业劳动安全技术规程的主要内容劳动卫生规
一、女职工劳动保护制度1.确定女职工禁忌从事的劳动范围2.怀孕、生育、哺乳期保护3.产假保护。基本产假98天。4.哺乳期劳动时间。每天1小时。5.女职工特殊保护措施。6.在劳动场所的劳动保护。二、执行
企业劳动安全卫生标准的制定不得低于国家规定的标准，即国家劳动安全卫生标准是最低标准。企业劳动安全卫生保护的根本任务是执行国家标准，而不能任意制定。劳动安全卫生管理内容劳动安全技术规程（一）执行劳动安全
一、职业的特征目的性、社会性、稳定性、规范性、群体性。二、职业分类职业大类、中类、小类和细类。三、建立劳动合同台账劳动合同台账一般包括：1.员工登记表2.劳动合同台账3.员工统计表4.岗位（专项）协议
一、有下列情形之一的，劳动合同终止：1.劳动合同期满的。2.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。3.劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。4.用人单位被依法宣告破产的。5.用人单位被吊销
劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。（一）劳动合同的协议解除经当事人协商一致，劳动合同可以解除。（二）劳动者单方解除劳动合同劳动者单方
一、劳动法律事实依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象是为劳动法律事实。依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可以分为两类：行为和事件。二、劳动合同的变更1、劳动合同的变更
一、订立劳动合同的程序（一）要约和承诺劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为要约，即一方向另一方提出订立劳动合同的要求。被要约方接受要约方的建议并表示完全同意称为承诺。承诺一旦做出，劳动合同
一、劳动合同的含义与特点劳动合同 含义（一）劳动合同的含义 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 （二）专项协议的含义 1. 含义：所谓专项协议，是劳
一、劳动法律关系1.概念：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。2.关系：劳动关系经劳动法律规范、调整和保护
一、劳动关系的含义1.劳动关系的含义所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。2.劳动关系的主体（1）劳动者——雇员基于劳动合同为获取
一、社会保险的内容我国现行的社会保障体系包括：社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚安置和国有企业下岗职工基本生活保障和再就业等。其中社会保险包括：社会保险内容基本养老保险1.基本养老保险的概念
一、员工福利含义与分类（一）法定福利与补充福利（二）集体福利与个人福利（三）经济性福利与非经济性福利具体内容如下：员工福利分类含义法定福利社会保险：五险，及疾病、伤残、遗属三种津贴 法定带薪假日：
一、不同薪酬形式的具体计算方法不同薪酬形式的具体计算方法 计时工资的计算1.月工资制 平均每月法定工作计薪天数为（365-104）/12=21.75天/月。 2.日工资制 日工资
一、计件工资制的组成1.工作物等级：是计算计件单价的基础。是根据某项工作的技术复杂程度及劳动繁重程度而划分的等级。2.劳动定额：规定着单位生产时间内完成合格产品数量的标准尺度。是实行计件工资制的关键。
薪酬形式的种类：薪酬形式的种类概念特点计时工资制月工资制、日工资制、小时工资制优点： ①能够鼓励和促进员工从物质利益上关心自己业务技术水平的提高。 ②能够鼓励和促进员工提高出勤率。 ③简单
（一）市场薪酬水平企业人力资源部门应定期通过各种渠道了解同行业、同岗位的薪酬水平，作为公司制定薪酬标准的主要依据。外部薪酬水平包含所在行业、所在地区薪酬水平和薪酬结构。（二）最低工资制度最低工资，指劳
（一）薪酬形式的定义即货币薪酬形式，指劳动计量和薪酬支付的方式。（二）薪酬形式的内容薪酬形式的内容包括劳动计量和薪酬支付两部分。劳动计量是以劳动时间直接计量或以劳动产品以及其他形式表现的劳动成果间接计
一、企业薪酬信息的性质具有：复杂性、隐蔽性和变动性等特征。企业薪酬信息性质内容复杂性由于企业规模、经营状况不同，岗位职责、对企业的贡献程度各异，因此不同企业的同类岗位的薪酬水平、工资福利结构、薪酬政策
一、企业工资制度的主要形式企业工资制度的主要形式内容计件工资制以员工完成的合格产品或工作量以及事先规定的计件单价计算出的工资。 工资多少取决于：员工完成的合格产品数量；工作量；计件单价的高低。销售
一、薪酬制度的含义与构成薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。薪酬制度的构成内容薪酬战略包括：①薪酬的决定标准；②薪酬
一、薪酬管理的内容包括：薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。1、企业薪酬制度设计与完善完善的企业薪酬制度设计包括：薪酬项目构成；各薪酬项目所占比例；薪酬等级标准设计；薪酬支付形式设计。2、薪酬日常管理
一、薪酬的实质首先，薪酬关系是劳动者与用人单位之间劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的。其次，薪酬关系是一种交换关系。再次，薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物。最后，作为一
薪酬的主要组成：薪酬的主要组成内容基本工资根据劳动者所提供的劳动数量和质量，按事先规定的标准和时间周期付给劳动者的相对稳定的劳动报酬。反映员工所承担职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值。绩效工资
薪酬是指用人单位以现金或现金等价物的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。薪酬相关的几个常用概念：薪酬相关的常用概念内容薪资薪水、工资的简称
一、绩效管理的总结总结是十分必要的，主要应围绕以下重点展开：（1）为企业提供薪酬方面的相关信息。（2）为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据。（3）对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建
一、强制分布法的实施1、体系设计1.确定如何使用排名2.确定将如何处理排名结果3.确保排名所使用的标准与绩效有关4.确保强制分布的可接受性和合法性2、系统的实现1.评估者应该接受一些培训2.排名过程本
分析绩效数据方法大致有以下几个方法：1.顺序法将绩效分数按照其大小顺序排列，强调员工在考评中的排序（即：注重名次，不注重分数）。可依据总分排序，也可依照要素得分或指标得分排序。2.能级分析法用一定的临
一、绩效信息失真及处理（一）绩效信息失真的原因1.组织内部绩效信息传输渠道不畅2.绩效信息提供者提供虚假数据3.绩效信息监督机制的缺失（二）绩效信息失真的处理1.科学构建绩效考评指标体系2.不断完善绩
一、绩效信息的收集（一）表格的设计与发放填写电子表格的优点是，信息的储存非常便利，而且能很方便地实现信息共享。（二）绩效信息收集与记录防止考评时只能凭模糊的记忆来评判。二、绩效考核信息采集方法其中抽样
一、绩效考评的基本程序二、绩效考评的基本步骤1、科学地确定考评的基础（1）确定工作要项工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每一个工
1、上级考评一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，占60％～70％。2、同级考评同级的考评占有一定的份额，但不会过大，在10％左右。3、下级考评考评的结果缺乏客观公正性，所以其
一、绩效内涵的三种典型观点1、“结果观”：绩效是员工最终行为的结果，是员工行为过程的产出。2、“行为观”：行为因素才能反映绩效的本质。3、“综合观”：当对绩效进行考评时，不仅要考虑投入（行为），也要考
一、绩效考评的基本特点（1）绩效考评不是孤立的事件，它与企业的发展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。（2）绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好地生存和
（一）专家经验判定法专家经验判定法是最简单的权重确定方法。这种方法基本上是基于个人的经验决策，往往带有片面性。（二）排序法排序法也是建立在专家判断的基础上，但是不同的是要求专家对各个指标进行排序，区分
（一）绩效考评指标的类型（二）绩效考评指标设计的依据1.绩效考评的目的2.被考评人员所承担的工作内容和绩效标准3.取得考评所需信息的便利程度四级人力资源管理师绩效管理相关例题根据绩效指标中的重要程度，
一、绩效管理制度的基本构成绩效管理制度一般由总则、主文和附则等章节构成具体包括：1、说明绩效管理的重要性和必要性；2、对绩效管理相关内容做出具体规定；3、明确应遵守的基本原则和具体要求；4、对绩效考评
（一）各级管理人员的职责各级管理人员的职责划分内容高层主管的职责（1）确定部门主管绩效指标 （2）绩效考评 （3）绩效反馈与面谈部门主管的职责（1）确定班组主管绩效指标 （2）绩效考评信息
（一）绩效管理四阶段模型之一1.绩效计划：是绩效管理过程的起点2.绩效监控：管理者要对员工进行指导和监督，及时发现问题并调整3.绩效考评：绩效管理过程的核心环节，也是技术性最强的一个环节4.绩效反馈：
（一）企业层面的功能企业层面的功能内容诊断功能能够探明组织中存在的问题和不足，为组织变革和组织发展提供重要依据。监测功能通过绩效管理系统的运行，可以显示出从高层到中层，以至一线员工，方方面面的实际运行
绩效管理的基本概念：为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、
绩效指的是活动的结果和效率水平。绩效的特点：1.绩效的多因性绩效的优劣不是取决于单一的因素。受许多主客观因素影响：激励、技能、环境、机会。绩效的多因性内容激励指调动员工的工作积极性，激励本身又取决于员
一、掌握培训成本信息的意义（一）可以了解培训总成本的构成，直接成本与间接成本的情况（二）有利于对不同的培训项目成本进行对比分析，做出正确的选择（三）有助于合理确定培训项目在设计、实施、评估和管理上资金
一、培训成本的含义培训成本的含义 培训成本指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各项活动的各种费用。直接培训成本直接培训
一、自学的组织方式与步骤（一）指定学习资料1、选定学习资料（1）从内容看，学习资料包括：固定使用的学习资料；临时使用的学习资料。（2）从形式看，学习资料包括：文字资料；音像资料。2、规定学习的完成时间
一、自学的适用范围1.从培训内容上看，自学适用于知识、技能的学习。2.从培训体系看，自学既适用于岗前培训，又适用于在岗培训，新员工和老员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能。二、自学的优缺点优点：1.
现场培训的方法现场培训的方法含义优缺点/注意要点工作指导法工作指导法又称教练法、实习法，是指由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。优点： 应用广泛，可用于基层生
一、适应性现场培训的程序（一）确定培训项目确定培训项目的方法：1.工作说明查阅法2.培训需求调查法（二）编写现场培训指导书（三）确定现场培训的指导者（四）培训结束后对受训者进行考试或考核（五）颁发上岗
一、现场培训的内容含义：如果一项培训内容的掌握有赖于实践，那么这项培训内容就适合于现场培训。具体内容如下：1.企业概述；2.企业文化；3.企业行为规范；4.企业各项规章制度；5.产品知识；6.从事具体
一、讲授法的应用（一）讲授法的方式灌输式、启发式、画龙点睛式（二）实施要点1、对讲课内容的要求2、对讲课教师的要求3、保持学员兴趣的措施4、与其他方法结合使用二、研讨法的应用（一）研讨的形式集体讨论、
一、课堂培训的准备1、制订培训计划2、根据培训内容设计培训课程，编写培训大纲3、编写或选择教材4、选择和培养培训教师5、准备培训场所和设备6、准备必要的资料，如培训记录、考勤表。二、教室布置教室布置的
一、影响课堂培训效果的因素1.教师的教学水平2.培训内容是否充实，是否符合学员的需要3.教学方法4.学员的学习态度二、教室布置的决定因素1.参训者人数2.不同的培训活动形式3.课程的正式程度4.培训者
一、脱产培训的类型脱产培训的类型 从时间上看短期脱产培训：指离开工作或工作现场几天至三个月的培训 长期脱产培训：指离开工作或工作现场三个月以上时间的培训从安排培训的主体看组织安排的培训：
（一）转岗培训设计1、转岗培训的程序（1）确定转换的岗位（2）确定培训内容和方式（3）实施培训（4）考核考试2、转岗培训的方式（1）与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训（2）接受现场的一对一指导（3）
（一）调查企业目前从业员工现状目的是为了确定企业中哪些员工需要培训。调查内容：五年内退休员工及人数，可晋升员工及人数，工作态度不好需培训员工及人数，技能和绩效不佳而不能提升员工及人数。（二）确定培训的
一、在岗培训的类别在岗培训的类别内容转岗培训组织原因个人原因晋升培训特点：以员工发展规划为依据。培训时间长、内容广。多种培训方法并用。以改善绩效为目的的培训特点：以客观、公正的绩效考核为依据。以一对一
一、岗前培训的实施方法（一）二阶段培训分为全公司培训和工作现场培训。前者又称集中培训，方法主要有集中授课、现场参观、实习等；后者主要适用于企业管理层次少，部门业务分工细，人员较少，下属企业的组织结构、
一、岗前培训的基本理论岗前培训内容岗前培训的特点1.基础性培训 岗前培训的目的是使任职者具备一名合格员工的基本条件。 2.适应性培训 了解企业的概况、规章制度，熟悉企业的产品和技术开发的管
一、利用技术模型分析培训需求（一）培训需求的循环评估模型（二）任务—绩效评估模型（三）培训需求差距分析模型（四）胜任力特征模型二、培训需求分析的具体程序、步骤与方法（一）做好培训需求调查（二）整理分析
（一）什么是培训需求培训需求是组织及其成员在绩效、行为、知识、技能、态度、观念等方面的实际情况与理想状态之间的，可以通过培训来加以改变的差距。 （二）培训需求的主体培训需求主体按岗位划分新员
一、培训需求分析的一般程序与工作方法（一）培训需求分析的一般程序1、准确客观地收集各单位的培训需求信息2、结合公司组织分析、工作分析、人员分析的情况进行分析3、对分析后的培训需求结果进行确认4、对结果
培训需求分析含义：在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的过程。
一、培训计划的横向结构1、整体培训发展计划对企业培训工作起着全局性的指导、控制作用。2、培训管理计划联系整体培训发展计划和部门培训计划的关键。3、部门培训计划具体培训工作实施规划，前两个计划的基础保障
（一）企业员工培训计划的基本原理完整的培训流程的PDCA循环图（详见教材P144 图3-3）P：plan（计划）D：do（实施）C：check（评估）A：action（改进）（二）员工培训计划的概念培
按先后顺序包含：需求确认、制订培训计划、教学设计、实施培训、培训反馈五个部分。（一）需求确认需求确认的目的就是确定谁最需要培训、最需要什么培训，即需要确认培训对象和培训内容。1、需求意向的提出2、需求
（一）合理划分部门职责，将子系统功能落实到实处1、培训需求分析系统功能的细化培训需求管理是对培训需求分析全过程的管理，主要包括：（1）需求意向和申报（2）培训需求的分析（3）培训需求的确认2、培训的组
企业培训系统设计、开发必须回答的三个问题：1、培训目标是什么？2、开展哪些活动才能实现目标？3、怎样检验目标是否达到？现代企业员工的培训系统应当由培训等四个子系统组成。需求分析、 培训规划、培训组织实
（一）在岗培训定义：在岗培训指员工在不离开工作岗位或工作场所的情况下参加的培训。优点：操作简便、成本低廉、实效显著。在岗培训内容适用范围岗位辅导师傅带徒弟，成本低，实用，适用于操作性强，程序清晰的培训
一、培训的作用1、培训对公司的意义：(1)有助于提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展(2)有利于企业增强对外部环境的适应性(3)能够提高企业自身改革和创新的能力(4)是企业吸引人才、培育人才和留
一、培训的概念员工培训是指企业实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程。目的：通过员工的知识、技能、态度乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。概念
一、新招聘人员信息的收集（一）新员工的历史材料：进入本单位之前的工作经历与表现。（二）新员工的招聘材料：求职申请表；新员工求职时递交的简历；新员工的笔试、面试材料；在选拔时对新员工进行的评价，录用的
一、员工信息管理系统的构建一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功能上应当分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。员工信息管理系统内容基础数据层员工个人属性数据：又称员工信息管理。包括员工
新员工培训的关键是让新员工明确组织对他们的期望，让他们了解到在工作中遇到困难和问题，通过什么途径解决。新员工培训分两部分进行：一是上岗前的集中训练；二是上岗后的分散训练。（一）上岗前的集中培训上岗前的
一、员工安排与试用安置工作的原则是用人所长，人适其岗，使人与事的多种差异因素得到最佳配合。试用是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核，一般试用期是3～6个月。员工还要与单位签订相应的试用
一、校园招聘的流程（一）准备工作（1）编制、印刷介绍公司概况及此次校园招聘情况的手册。（2）选择学校和专业。（3）组成招聘小组的方式。（4）招聘小组人员的组成。应包括：企业人力资源部人员——控制招聘流
1、企业在组织校园招聘时，需要处理好以下三个方面的问题：（1）领导不重视。（2）招聘人员的错误观念。（老资格，态度傲慢）（3）招聘人员素质不高。2、筛选应聘人员相关材料时，应注意避免出现以下三种问题：
一、人员录用的原则（一）因事择人原则：以岗位空缺为出发点。（二）任人唯贤原则：用人出于“公心”，以事业为重。做到大贤大用、小贤小用、不贤不用。（三）用人不疑原则：给与员工充分的信任与尊重 。（四）严爱
一、校园招聘的方式（1）企业直接到校园招聘（2）学生提前到企业实习（3）企业和学校联手培养二、校园招聘的特点1.校园招聘的优点（1）针对性强可以根据企业的需要，选择学校，选择专业，选择性别，选择特殊的
一、校园招聘的概念校园招聘通常是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需的人才。它是一种两点式招聘，即在学校与企业两点间进行。二、选择学校的考虑因素大学校园是企
一、假文凭的识别（1）观察法：做工低劣，硬度不够，公章模糊，钢印不清。（2）提问法：根据文凭中的专业，可以提一些专业性的问题，通过应聘者对问题的反 应可以初步判断文凭的真假。通过对应聘者学识、常识和能
一、背景调查的必要性背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。“第三者”主要是指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或者能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。背景调
一、背景调查的方法背景调查可以委托中介机构进行。如果工作量小，也可以由人力资源部操作。建议根据调查内容把目标部门分为三类：（1）学校学籍管理部门：查阅应聘者的教育情况。（2）曾经就职过的公司：了解到应
材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。申请表、履历分析、证明材料、推荐信、背景调查等都是材料筛选法的具体形式。材料筛选法主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方
一、人员选拔的主要步骤：人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资格审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动过程。人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性
一、初步筛选的目的初步筛选是对应聘者是否符合岗位基本要求的第一次审查，目的是筛选出那些背景和潜质都能满足岗位任职标准和基本要求的候选人，为后续第二阶段的细选，乃至最终的甄选奠定基础。应聘人员的初步筛选
企业人员招聘由招募、选拔、录用和评估四个基本环节组成。企业人员选拔的意义：1、保证组织得到高额的回报组织对员工投入能否收回，何时收回，取决于员工的劳动态度、劳动积极性与劳动生产率劳动态度与积极性取决于
一、公司简介的编写原则（一）感召性：内容选取、语言修饰、声像配合等产生强烈的感召力。（二）真实性：不能过度华丽包装。（三）详细性：公司文化、结构、工作岗位、日常工作环境等。（四）全面性：晋升机会、工作
一、公司简介的含义公司简介又称公司概览或公司工作预览（realistic job preview）。从广义上说，它是企业为了使社会公众了解自己的经营理念、服务宗旨、营业范围、内部组织、历史以及未来发展
一、应聘申请表目的：筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人。特点：1.节省时间2.准确了解3.提供后续选择的参考一张好的应聘申请表可以帮助企业减少招聘成本，提高招聘效率，尽快招到理想人
应聘申请表的内容要根据工作岗位说明书来设计，同时要符合当地有关法律和政策要求。一、招聘申请表的内容：招聘申请表的内容具体内容个人基本情况年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。求职岗位
（一）招聘广告的内容 1、单位情况简介。 2、岗位情况介绍。（通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等） 3、岗位任职资格要求。（包括专业范围、工作经验） 4
公司成立初期往往采用，好处包括：1.为公司做广告宣传，树立公司形象；2.可以在本地区范围内广泛招纳人才。选择报纸刊登招聘广告的程序和方法：（一）选择报纸发布招聘信息的基本程序 1、选择刊登广
一、招聘广告的一般特点人员招聘广告是企业单位补充各类岗位的空缺人员，应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。企业采用广告形式招聘各类人才具有很多优点：（１）信息发布迅速；（２）成本比较低；（３）可同
招聘需求信息发布的时间、方式、渠道与范围是根据招聘计划来确定的。1、信息发布的范围：越广越好2、信息发布的时间：越早越好3、招聘对象的层次性：根据招聘岗位的要求与特点向特定的人员发布信息。一、招聘信息
一、竞聘上岗的程序：1、事先公布竞聘上岗的岗位。2、为保证竞聘上岗的公平、公正、公开，必须成立竞聘上岗领导小组，至少有一人为外部专家。3、领导不能推荐、暗示或个别谈话。4、竞聘岗位要有科学完整的工作说
原则：人员招聘最终要有助于提高企业的竞争能力和适应能力。（一）内部招聘来源的选择（1）内部提拔给员工以升职的机会，使员工感到有希望、有发展机会，对于激励员工非常有利。优点：对公司业务熟悉，能较快适应新
一、人员招聘的基本程序（一）准备阶段（1）需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。（2）明确工作岗位的性质、特征和要求。（3）制订招聘计划，提出切实可行的招聘策略。（二）实施阶段招聘工作的实施是招聘活动的
一、人员招聘与配置的定义人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科
2019四级人力资源管理师精选考点：人力资源管理费用的核算与成本一、人力资源管理费用的核算要求1、加强费用开支的审核和控制 目的：控制成本、节约能耗、提高经济效益2、正确划分各种费用的界限3
2019四级人力资源管理师精选考点：人力成本预算编制的程序和方法一、企业人力资源费用预算的原则1、合法合理原则如地区与行业的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准等涉及员工权益资金、社会保险等方面规